女员工怀孕之后每个月请假太多可以开除吗-杜沛均律师

女员工怀孕之后每个月请假太多可以开除吗-杜沛均律师｜法行宝

2026-03-09 劳动纠纷

您好，关于您提出的问题“女员工怀孕之后每个月请假太多可以开除吗”，我可以明确地告诉您，公司通常不能仅因女职工怀孕期间经常请假就将其开除。这一结论是基于我国相关法律法规的明确规定，旨在保障女职工在孕期、产期、哺乳期的合法权益。

法律依据与保护范围

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，除非女职工存在严重违反劳动纪律或单位规章制度等特定情形，否则公司不能随意开除怀孕女职工。

请假类型与相关规定

在怀孕期间，女职工可能会因为产检、保胎、产前准备等原因需要请假。这些请假类型通常都有明确的法律规定或单位规章制度作为依据：

产检假：孕妇在规定范围内进行产检，应视为正常出勤，公司不得因此扣减工资或视为缺勤。
保胎假：有保胎需求的孕妇可以向单位申请保胎假，假期时长和待遇通常依据医院建议和单位规章制度确定，期间按病假处理。
产前假：孕妇可以享受一定时长的产前假，包括98天产假中的产前15天，部分地区如上海还有更长的规定。
流产假：如果孕妇不幸流产，根据怀孕月份的不同，可以享受15天至42天的流产假。
哺乳假：产假期满后，女职工还有权享受每日不少于1小时的哺乳时间。

特殊情况下的劳动关系解除

尽管法律对怀孕女职工提供了特殊保护，但在以下特定情况下，用人单位仍然可以依法解除劳动关系，且无需支付经济补偿金：

女职工严重违反劳动纪律或单位规章制度；
女职工严重失职，给公司造成重大损害；
女职工同时与其他单位建立劳动关系，且拒不改正；
女职工被依法追究刑事责任。

维权途径与赔偿标准

如果怀孕女职工认为被公司违法辞退，可以通过以下途径维护自身权益：

请求撤销辞退决定，继续履行劳动合同，并要求公司补偿因辞退造成的工资损失；
如果劳动合同在处理过程中到期，应认定合同终止，并要求公司支付至终止之日的工资；
如果女职工未要求继续履行合同，双方可以协商一致解除劳动合同，但公司需要支付至“三期”（孕期、产期、哺乳期）期满的工资及可能的经济补偿金。赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。

总结

综上所述，公司不能仅凭女职工怀孕期间经常请假就将其开除。在遵守相关法律法规的前提下，公司应保障怀孕女职工的合法权益。同时，女职工也应了解自身权利，并在必要时通过法律途径维护自身权益。如果您或您身边的人遇到类似情况，建议及时咨询专业律师或相关劳动部门，以获取更具体的法律帮助和指导。

结论：怀孕女员工请假次数多，用人单位一般不可以直接解除劳动合同，但在特定情形下可能合法解除。具体分析如下：一般情况下禁止解除根据《劳动合同法》第四十二条及《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、产假、哺乳等情形降低其工资、予以辞退或解除劳动合同。即使怀孕女员工请假次数较多，只要请假事由合理（如产检、保胎、孕期不适等），用人单位无权单方解除合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。例外情形：员工存在严重过错若怀孕女员工请假存在以下情形，用人单位可依法解除合同：虚假请假：如伪造病假证明、虚构请假事由，属于严重违反公司规章制度（《劳动合同法》第三十九条）；旷工：未按规定履行请假手续且无正当理由缺勤，达到公司规章制度规定的“严重旷工”标准（如连续旷工3天或累计旷工5天）；其他严重违纪行为：如盗窃、打架等与请假无关的严重违反公司纪律的行为。注意：用人单位需证明规章制度已通过民主程序制定、向员工公示，且解除程序合法（如通知工会、送达解除通知等）。特殊情形：医疗期满后仍不能工作若女员工因怀孕相关疾病需长期病假，医疗期满后仍无法从事原工作或公司安排的其他工作，用人单位可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，但需支付经济补偿（N）。但需注意，孕期、产期、哺乳期（“三期”）女员工的医疗期通常较长，且部分地区规定“三期”内不得以医疗期满为由解除合同，需结合地方规定判断。建议：对用人单位：处理怀孕女员工请假问题时，应优先核实请假事由真实性，避免直接解除合同；若需解除，务必固定员工严重违纪的证据，并严格履行法定程序。对员工：若被违法解除，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金；若请假事由合理，可要求公司按病假工资标准支付待遇。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。

针对您提出的“员工怀孕不请假不上班可以开除吗”这一问题，我将结合相关法律法规，为您进行详细解答。首先，我们需要明确的是，怀孕期间的女职工是受到法律特殊保护的。根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，在正常情况下，用人单位不能因为女职工怀孕而不上班就将其开除。然而，法律也并非绝对禁止在所有情况下开除怀孕女职工。如果怀孕女职工存在严重违法违纪行为，如开具假病假条、长期旷工等，且这些行为达到了《劳动合同法》第三十九条规定的可以解除劳动合同的情形，那么用人单位是可以依法与其解除劳动合同的。具体来说，如果怀孕女职工缺勤天数达到一定标准，且被认定为旷工，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第（二）款的规定，与其解除合同。此外，对于试用期内的怀孕女职工，如果用人单位能够证明其不符合录用条件，那么也是可以与其解除劳动合同的。但这一解除必须基于合理的录用标准和充分的证据，不能仅因女职工怀孕就认为其不符合录用条件。在实际操作中，用人单位应当遵循以下原则：尊重和保护女职工的合法权益：不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动合同。合理调整工作岗位和劳动量：如果女职工在孕期不能适应原劳动，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。依法处理违纪行为：对于怀孕女职工的严重违纪行为，用人单位应当依法进行处理，但必须确保处理过程合法、合规，并保留相关证据。综上所述，员工怀孕不请假不上班并不一定可以开除。这取决于女职工的具体行为是否达到了可以解除劳动合同的法定情形。如果用人单位在没有合法理由的情况下开除怀孕女职工，将可能面临法律责任和经济赔偿。因此，建议用人单位在处理此类问题时，务必遵循相关法律法规，确保处理过程合法、合规。

结论前置：员工怀孕期间一直请病假，公司一般不可以随意开除。但在特定情形下，如员工严重违反公司规章制度或双方协商一致等，公司可以合法辞退。法律保护依据与原则根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照该法第四十条（如不能胜任工作）和第四十一条（如经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定旨在保护女性在特殊生理时期的合法权益，确保她们不因生育而失去工作保障。不可随意开除的情形及具体说明医疗期内：如果员工因怀孕相关并发症或其他健康问题需要请病假，并且能够提供真实有效的医疗证明，那么公司应按照相关规定给予其合理的病假待遇，包括支付病假工资或疾病救济费。在此期间，公司不得以员工处于病假期间不能正常工作为由解除劳动合同。协商调整：即使员工的长期病假给公司的正常运营带来困扰，公司也应与员工进行协商，寻求妥善的解决方案，如调整工作岗位、工作内容或工作时间等，以适应其身体状况。可以开除的情形及法律依据尽管法律对孕期女职工提供了特殊保护，但在以下特定情况下，公司仍可以合法辞退员工：严重违反公司规章制度：如员工存在提供虚假病假证明、严重失职、营私舞弊等行为，且公司有充分证据证明其违规行为的严重性，以及规章制度的制定和执行符合法定程序，那么公司可以依据合法有效的规章制度辞退该员工，且无需支付经济补偿金。双方协商一致：如果员工与公司就解除劳动合同达成一致意见，那么公司可以依法辞退员工，并根据具体情况决定是否支付经济补偿金。其他法定情形：包括员工主动提出解除劳动合同、员工被依法追究刑事责任等情形，公司也可以依法辞退员工。公司违法辞退的后果如果公司违反法律规定辞退怀孕期间的员工，员工有权要求公司继续履行劳动合同，恢复工作岗位，并支付相应的工资待遇。若员工不要求继续履行劳动合同或劳动合同已无法继续履行，公司应依照法律规定支付赔偿金，赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。综合建议在处理员工怀孕期间开病假及可能涉及的辞退问题时，公司应严格遵守相关法律法规，充分考虑员工的特殊情况，并确保决策的合理性和合法性。如遇复杂情况或需要具体法律建议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律分析和建议。

结论前置：在一般情况下，无论孕妇请假时间长短，公司均不得仅因其怀孕或请假而解除劳动合同。然而，若孕妇存在特定过错行为或未按规定办理请假手续，公司则有权依法解除劳动合同。详细分析：法律对孕期女职工的特殊保护：根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条以及《女职工劳动保护特别规定》第五条等法律法规，女职工在孕期、产期、哺乳期内享有特殊保护，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动（聘用）合同。这一规定旨在保障女性职工的合法权益，确保她们在特殊时期内能够得到应有的尊重和照顾。请假类型与规定：孕妇在孕期可能因产检、保胎、产前准备等原因需要请假。这些请假类型通常被视为合理且必要的，用人单位应给予理解和支持。具体假期时长和待遇可能因地区和单位规定而有所不同，但一般应遵循相关法律法规和单位规章制度。公司可解除劳动合同的特殊情况：尽管法律对孕期女职工提供了特殊保护，但在以下特定情况下，用人单位可依法解除劳动关系且无需支付经济补偿金：孕妇严重违反劳动纪律或单位规章制度，如未经批准擅自延长假期、提供虚假的医疗证明等；孕妇严重失职，给用人单位造成重大损害；孕妇同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正；孕妇被依法追究刑事责任。公司解除劳动合同的程序与风险：若公司决定解除与孕妇的劳动合同，必须遵循法定程序，并确保操作的合法性。否则，公司可能会面临违法解除劳动合同的法律风险，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算方式依据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则向劳动者支付半个月工资的经济补偿。法律建议：对于孕妇：了解自身权利，确保在请假时遵循单位规章制度和法律法规。如遇公司违法解除劳动合同的情况，及时通过法律途径维护自身权益，如请求撤销辞退决定、继续履行劳动合同，并补偿因辞退造成的工资损失等。对于公司：尊重并保护孕期女职工的合法权益，给予她们必要的理解和支持。在处理孕期女职工的请假问题时，遵循相关法律法规和单位规章制度，确保操作的合法性和合规性。如需解除与孕期女职工的劳动合同，务必遵循法定程序，并咨询专业律师的意见，以降低法律风险。总结：孕妇请假时间长短并不是公司能否解除劳动合同的决定性因素。关键在于孕妇是否存在特定过错行为或是否按规定办理了请假手续。在遵守相关法律法规的前提下，公司应保障怀孕女职工的合法权益，同时孕妇也应了解自身权利并在必要时通过法律途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司通常不能仅因女职工怀孕就请假而将其开除，除非女职工存在严重违反劳动纪律或单位规章制度等特定情形。法律背景与保护范围：根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期、产期、哺乳期内享有特殊的法律保护。具体来说，《劳动合同法》第四十二条明确规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动（聘用）合同。这一规定旨在保障女职工在特殊时期的合法权益，确保她们能够安心养胎、生产和哺乳。请假类型与规定：产检假：孕妇在规定范围内进行产检，应视为正常出勤，具体假期根据怀孕阶段有所不同。这是为了保障孕妇和胎儿的健康，确保产检的顺利进行。保胎假：对于有保胎需求的孕妇，可以向单位申请保胎假。假期时长和待遇通常依据医院的建议和单位的规章制度来确定，期间一般按病假处理。产前假：孕妇可以享受一定时长的产前假，这包括98天产假中的产前15天。部分地区，如上海，还有更长的产前假规定。流产假：根据怀孕月份的不同，孕妇可以享受15天至42天的流产假。这是为了保障孕妇在流产后的身体恢复。哺乳假：产假期满后，女职工有权享受每日不少于1小时的哺乳时间。这是为了保障婴儿能够得到充足的母乳喂养。特殊情况下的劳动关系解除：尽管法律对怀孕女职工提供了特殊保护，但在以下特定情况下，用人单位可以依法解除劳动关系，且无需支付经济补偿金：女职工严重违反劳动纪律或单位规章制度；女职工严重失职，给用人单位造成重大损害；女职工同时与其他单位建立劳动关系，且拒不改正；女职工被依法追究刑事责任。法律建议与维权途径：沟通协商：如果怀孕女职工因身体原因需要请假，应首先与单位进行沟通协商，明确请假的原因、时长和待遇等事项。提供证明：如果请假属于病假范畴，应提供医院开具的相关证明材料，以证明请假的合理性和必要性。维权途径：如果怀孕女职工认为被违法辞退，可以通过以下途径维护自身权益：请求撤销辞退决定，继续履行劳动合同，并补偿因辞退造成的工资损失；如果劳动合同在处理过程中到期，应认定合同终止，并支付至终止之日的工资；如果女职工未要求继续履行合同，双方可以协商一致解除，但需支付至“三期”（孕期、产期、哺乳期）期满的工资及可能的经济补偿金。赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。总结与提醒：公司不能仅凭女职工怀孕就请假而将其开除。在遵守相关法律法规的前提下，公司应保障怀孕女职工的合法权益。同时，女职工也应了解自身权利，并在必要时通过法律途径维护自身权益。如果有任何法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。

怀孕期间总请假，单位一般不得辞退员工，但存在特定情形时，单位可以依法解除劳动合同。以下从不同角度为您详细分析：一、单位一般不得辞退怀孕员工的法律依据和理由法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》第五条也明确规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。理由：怀孕是女性的特殊生理阶段，法律给予她们特殊保护，旨在确保她们能够顺利度过孕期、生育和哺乳期，维护社会的公平和正义。二、特殊情况下单位可以辞退怀孕员工的情形尽管怀孕女工享有特殊保护，但在以下特定情况下，单位可以依法解除劳动合同：严重违反用人单位规章制度：如果怀孕员工在工作中有严重违反单位规章制度的行为，如长期旷工（需注意，这里的“长期旷工”应达到单位规章制度中规定的严重程度，且单位需有确凿证据）、严重失职给单位造成重大损害等，且单位有确凿证据并经过法定程序制定并公示了相关规章制度，那么单位可以依法解除劳动合同。严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害：如怀孕员工利用职务之便，私自挪用公司资金或进行其他违法活动，给公司造成经济损失，且达到单位规章制度中规定的“重大损害”标准。同时与其他单位建立劳动关系且拒不改正：若怀孕员工在未告知本单位的情况下，与其他单位建立劳动关系，且经本单位提出后拒不改正，影响本单位工作任务的完成。被依法追究刑事责任：如怀孕员工因涉嫌犯罪被公安机关依法逮捕，并最终被判处有期徒刑等刑事责任。三、维权途径与赔偿标准若怀孕女工遭遇违法辞退，其维权途径及赔偿标准如下：维权途径：要求单位继续履行劳动合同，撤销辞退决定。对于因辞退造成的工资损失，要求单位进行补偿。若案件处理过程中劳动合同到期，应认定合同终止，并支付至终止之日的工资。若女工未要求继续履行合同，可视为双方协商一致解除，但需支付至“三期”（孕期、产期、哺乳期）期满的工资及可能的经济补偿金。此外，还可以向当地劳动仲裁机构提起劳动仲裁，或直接向人民法院提起诉讼。赔偿标准：单位违法辞退怀孕员工，员工可以要求单位支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。四、注意事项怀孕女工请假需符合法定条件，如请病假需提供医院开具的相关证明材料。单位应理解和支持女职工的产检需求，不得因产检请假而对其进行歧视或不合理的绩效评定。女工在怀孕期间也应遵守单位规章制度，避免严重违反纪律或给单位造成重大损害。综上所述，单位在怀孕期间一般不得辞退员工，但存在特定情形时可以依法解除劳动合同。女工应了解自身权益，并在必要时采取合适的维权措施。如果您有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：在一般情况下，用人单位不得开除怀孕期间的女员工，但存在特定法定情形时，用人单位可以依法解除劳动合同。一、法律对怀孕女员工的保护根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条以及《女职工劳动保护特别规定》第五条的相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内享有特殊的法律保护。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动或聘用合同。这些规定旨在保障女职工在特殊生理时期的合法权益，确保她们能够安心养胎、顺利分娩，并在产假后顺利回归工作岗位。二、一般情形下不得开除怀孕女员工法律依据：上述法律条款明确规定了女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得随意解除劳动合同。这是基于对女职工特殊生理时期权益的保护，也是法律对女性职工的特别关怀和尊重。违法后果：如果用人单位违反法律规定，在女职工怀孕期间将其开除，将构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按女职工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向女职工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向女职工支付半个月工资的经济补偿。三、可以开除的特殊情形尽管女职工在怀孕期间享有法律保护，但如果存在以下法定过错情形，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿金：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；被依法追究刑事责任的。四、建议与总结对于女员工：了解自己的合法权益，如遇到用人单位违法解除劳动合同的情况，应及时通过法律途径维护自己的权益，如要求继续履行劳动合同或获得经济赔偿。对于用人单位：应严格遵守相关法律法规，避免违法解除劳动合同带来的法律风险和经济损失。在解除劳动合同时，应确保符合法定条件，并遵循相应的程序。总结：女职工在怀孕期间享有特殊的法律保护，用人单位一般不得解除劳动合同。但如女职工存在法定过错情形，用人单位可以依法解除。双方都应了解并遵守相关法律法规，以维护各自的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：公司不能仅因员工请假太多就直接开除员工，是否可以开除需结合具体情形和法律规定来判断。以下从多个角度为你详细分析：一般情况不可随意开除法律保障劳动者休息休假权利：《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规赋予了劳动者休息休假的权利。事假是劳动者因个人事务需要暂时离开工作岗位而申请的假期，在合理范围内，劳动者有权根据自身实际情况申请事假，用人单位应当予以批准。只要员工按照公司的规定履行了请假手续，且请假事由合理合法，公司就不能仅仅因为员工请事假次数多或天数长就将其开除。无明确法定解除事由：我国劳动法律中并没有明确规定员工请事假达到一定数量就可以解除劳动合同的条款。因此，从法律依据上来说，公司以员工请事假多为由直接开除员工缺乏明确的法律支撑。可合法解除劳动合同的情形虽然一般情况下不能因请事假多开除员工，但如果员工请事假的行为符合法律规定的特定情形，公司可以依法解除劳动合同，具体如下：严重违反规章制度：如果公司的规章制度中明确规定了员工请事假的上限、审批流程以及违反规定的后果等内容，并且该规章制度经过了民主程序制定并已向员工公示。当员工请事假的行为严重违反了这些规章制度时，例如未经批准擅自离岗、累计事假天数超过制度规定的上限等，公司可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定，以员工严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同。举例：某公司规章制度规定，员工每月请事假不得超过3天，且需提前3天申请并获得批准。员工小李在一个月内未经批准擅自离岗2天，且累计事假天数达到了5天，严重违反了公司规章制度，公司可以据此解除与小李的劳动合同。给公司造成重大损害：若员工频繁请事假导致公司的生产经营活动受到严重影响，造成了重大经济损失或其他严重后果。比如，关键岗位的员工在业务繁忙时期长期请事假，使得公司业务无法正常运转，订单延误、客户流失等。在这种情况下，公司可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定，以员工给用人单位造成重大损害为由解除劳动合同。但需要注意的是，公司需要提供充分的证据证明员工的请事假行为与公司遭受的重大损害之间存在因果关系。举例：某公司正处于项目交付的关键时期，负责核心技术的员工小张频繁请事假，导致项目进度严重滞后，公司因此失去了重要客户，造成了数百万元的经济损失。公司可以收集相关证据，证明小张的请事假行为与公司遭受的重大损害之间的因果关系，然后解除与小张的劳动合同。欺诈胁迫或乘人之危致使合同无效：如果在订立劳动合同过程中，员工通过欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下与其订立劳动合同，而后又以频繁请事假的方式逃避工作责任。例如，员工虚构自己的工作经历和能力，骗取公司签订劳动合同后，经常无故请事假。这种情况下，根据《劳动合同法》第二十六条的规定，该劳动合同无效或部分无效，公司可以解除劳动合同。公司违法解除的后果如果公司没有合法的理由，仅以员工请事假多就开除员工，属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算公式：赔偿金 = 经济补偿 × 2；经济补偿 = 工作年限 × 月工资（工作年限不满半年按0.5个月工资计算，半年以上不满一年按1个月工资计算）举例：员工小王在公司工作了3年，月工资为5000元。公司违法解除了与小王的劳动合同，那么公司应支付给小王的赔偿金为：经济补偿 = 3 × 5000 = 15000元；赔偿金 = 15000 × 2 = 30000元。总结与建议：对于员工而言，应遵守公司规章制度和劳动合同约定，合理安排请假时间和事由，避免不必要的劳动争议。如果公司以请假太多为由要开除你，你可以先查看公司的规章制度，判断自己的请假行为是否真的违反了规定。如果认为公司的开除行为不合法，可以收集相关证据，如请假记录、公司规章制度等，通过劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。对于公司而言，应完善规章制度，明确请假条件和程序；同时，在处理员工请假问题时，应遵循法律法规和人性化管理原则，确保处理方式的合法性和合理性。如果你还有其他关于劳动工伤方面的问题，欢迎随时向我咨询。

结论前置：女人怀孕请假并不一定会被开除，是否会被开除取决于请假的具体情况、公司的规章制度以及法律法规的规定。一、法律保护基础根据《女职工劳动保护特别规定》及《劳动合同法》的相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内享有特殊的法律保护。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动（聘用）合同。这是法律对孕期女职工基本权益的明确保障，为怀孕女职工提供了坚实的法律后盾。二、请假类型及其影响产检假：女职工在劳动时间内进行产前检查的时间应计入劳动时间，不视为请假，对工作绩效无直接影响。因此，产检假不会成为被开除的理由。病假：孕期女职工因病需要休息时，可请病假。病假期间，用人单位应支付病假工资。但若长期请病假超出法定医疗期限，且无法履行工作职责，公司有权依法解除劳动关系，并需提前通知及支付经济补偿。不过，这种情况下的解除劳动关系并非单纯因为怀孕请假，而是因为无法履行工作职责。事假：因个人原因需请假的孕期女职工，可请事假。事假期间，用人单位可不支付工资。频繁请事假且严重影响工作的情况下，虽不直接导致开除，但可能违反公司规章制度，进而引发相应后果。然而，这同样并非单纯因为怀孕请假，而是因为违反公司规章制度。三、公司规章制度的约束力除了法律规定外，公司的规章制度也是判断孕期女职工请假行为是否合规的重要依据。若女职工请假流程不符合公司规定，或存在严重违反规章制度的行为（如未按规定履行请假手续、长期擅自离岗等），公司有权依据合法制定的规章制度进行处理，包括解除劳动合同。但这种情况下的解除劳动关系是基于违反规章制度，而非单纯因为怀孕请假。四、特殊情况下的劳动关系解除尽管法律对怀孕女职工提供了特殊保护，但在以下特定情况下，用人单位可依法解除劳动关系且无需支付经济补偿金：女职工严重违反劳动纪律或单位规章制度；严重失职造成重大损害；同时与其他单位建立劳动关系且拒不改正；被依法追究刑事责任。五、维权途径与建议了解法规与制度：孕期女职工在请假前应充分了解公司的规章制度和法律法规，确保请假流程合法合规。提供证明材料：因病请假时，应及时提供医院开具的相关证明材料，以证明请假的合理性。沟通协商：如遇公司不公正对待或疑似违法解雇的情况，女职工应首先尝试与公司进行沟通协商，说明自身情况，要求恢复劳动关系或获得合理补偿。法律维权：协商不成时，女职工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张自己的权益。对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼，依法维护自己的合法权益。总结：女人怀孕请假并不一定会被开除，关键在于请假的具体情况、公司的规章制度以及法律法规的规定。在遵守相关法律法规的前提下，公司应保障怀孕女职工的合法权益。同时，女职工也应了解自身权利，并在必要时通过法律途径维护自身权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：怀孕期间因身体不好长期请假，用人单位一般不可以随意开除员工，但在特定情形下可能存在例外。以下分情况详细说明：一般情况下，用人单位不得开除根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，女职工在孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。也就是说，如果女职工仅仅是因为怀孕身体不好需要长期请假，不存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形，用人单位不能以怀孕身体不好长期请假为由将其开除。例如，小李怀孕后身体不适，医生建议卧床休息，她向公司请了长假。公司不能因为小李请假就单方面解除与她的劳动合同，否则小李可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同或者支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的标准是按照经济补偿标准的二倍计算，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。特定情形下可能被开除严重违反用人单位规章制度：如果女职工在怀孕期间，虽然身体不好请假，但同时存在严重违反用人单位规章制度的行为，比如请假手续不合法、虚假请假、在请假期间从事与请假事由不符的活动且给用人单位造成严重损失等，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。例如，小张怀孕后以身体不好为由向公司请假，但实际上却利用请假时间到其他单位兼职，且该兼职行为严重影响了本职工作，给公司造成了重大经济损失。公司经过调查核实后，可以依据规章制度解除与小张的劳动合同。被依法追究刑事责任：如果怀孕女职工在请假期间被依法追究刑事责任，用人单位同样可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。比如，女职工在请假期间因犯罪被判处刑罚，用人单位有权解除与她的劳动关系。