结论前置：企业未解除劳动合同却停缴保险，非常有必要去沟通，且沟通是解决问题的第一步，也是后续维权的重要依据。以下从法律、现实操作、维权成本三个角度展开分析：
1. 从法律角度：企业行为已涉嫌违法，沟通是固定证据的关键
根据《社会保险法》第58条、第60条，只要劳动合同未解除，企业就必须为员工缴纳社保（包括养老、医疗、失业、工伤、生育五项）。企业擅自停缴，属于“未依法缴纳社会保险费”的违法行为，员工有权要求企业补缴。
此时沟通的核心目的是：通过书面或录音等方式，固定企业“未解除合同却停保”的事实（例如询问“公司是否要解除合同？为何停缴社保？”）。若企业承认“暂时停缴”“后续补缴”等，这些记录可作为后续劳动仲裁或投诉的证据；若企业拒绝沟通或否认违法，则更需通过其他途径维权，但沟通记录仍是重要辅助。
2. 从现实操作角度：沟通可能直接解决问题，避免维权成本
实践中，企业停缴社保的原因多样（如财务困难、管理疏漏、误操作等），部分企业可能并未意识到行为的违法性。此时主动沟通，可能直接推动企业补缴社保，避免后续劳动仲裁、社保投诉等耗时耗力的程序。
例如，若企业因财务紧张暂时停缴，可要求企业出具书面承诺（明确补缴时间、金额）；若企业因管理疏漏误停，可协助企业办理补缴手续（需提供劳动合同、工资流水等材料）。沟通的灵活性远高于直接维权，尤其对急需社保待遇（如医疗报销、生育津贴）的员工而言，优先沟通能更快解决问题。
3. 从维权成本角度：沟通是后续维权的前置程序
若沟通无果，员工可通过劳动仲裁或社保投诉维权，但仲裁或投诉需以“企业违法事实”为基础，而沟通记录（如微信聊天记录、通话录音、书面函件）是证明企业违法的重要证据。
例如，劳动仲裁中，员工需证明“企业未解除合同却停保”，若仅有社保停缴记录（如社保系统截图），可能被企业以“员工自愿停缴”“合同已解除”等理由抗辩；但若有沟通记录（如员工询问“为何停保”，企业回复“公司经营困难”），则能直接证明企业违法。沟通记录相当于“预收集证据”，能大幅提高维权成功率。
具体操作建议：
企业未解除合同却停保，本质是侵害员工合法权益，沟通既是权利主张，也是维权准备。若您遇到类似情况，可直接向我咨询具体操作细节（如沟通话术、证据整理、仲裁流程等），我会结合您的实际情况提供针对性建议。