结论：入职没有离职证明而签署免责入职协议，并不意味着“稳了”，反而可能存在法律风险和隐患，需谨慎对待。

1. 免责协议的法律效力问题
   根据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位与劳动者签订的免责协议若涉及排除劳动者法定权利（如工资支付、社保缴纳、工伤赔偿等），或免除用人单位法定责任（如未提供劳动条件、违法解除劳动合同等），通常会被认定为无效条款。即使签署了免责协议，若后续发生劳动争议，法院或仲裁机构仍可能依据法律规定支持劳动者的合理诉求。

2. 离职证明的法定要求
   《劳动合同法》第五十条明确规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具离职证明。若原单位未提供离职证明，新单位要求签署免责协议可能涉嫌规避法律义务。从合规角度，新单位应要求劳动者提供离职证明或通过其他方式核实其与原单位的劳动关系已终止（如通过背景调查、社保记录等），而非直接签署免责协议。

3. 潜在风险分析

   • 对劳动者的风险：若免责协议内容模糊或涉及非法条款，劳动者可能因签署协议而放弃追索工资、加班费、经济补偿等权利；若原单位与新单位存在关联关系，劳动者还可能面临“双重劳动关系”的法律风险。
     
   • 对新单位的风险：若劳动者未与原单位彻底解除劳动关系，新单位可能因“招用未解除劳动合同的劳动者”而承担连带赔偿责任（《劳动合同法》第九十一条）；若免责协议被认定无效，新单位仍需履行法定义务（如补缴社保、支付未签合同双倍工资等）。

4. 实务建议

   • 对劳动者：拒绝签署内容违法的免责协议，要求新单位提供合规的入职材料清单；若原单位拒不出具离职证明，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求原单位出具证明。
     
   • 对新单位：完善入职审查流程，通过书面承诺、背景调查等方式核实劳动者劳动关系状态；若劳动者无法提供离职证明，可要求其签署《声明书》（明确承诺已与原单位解除劳动关系，若因虚假陈述导致损失需赔偿），但需注意声明书内容需合法且不违反强制性规定。

总结：免责入职协议并非“稳妥方案”，反而可能因违反法律规定而无效。无论是劳动者还是用人单位，均应通过合法途径处理离职证明缺失问题，避免因短期便利埋下长期法律隐患。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作方案。