结论前置：试用期满考核有不称职票是否如实填写，需结合考核制度、证据充分性、法律风险等多方面因素综合判断，以下分情况说明：

1. 若考核制度明确要求如实记录评价结果

根据《劳动合同法》第19条，试用期是用人单位与劳动者双向选择的考察期，考核结果直接影响是否转正。若公司制度明确规定考核需“如实记录员工表现”，且不称职票有具体事例支撑（如未完成工作任务、违反规章制度等），应当如实填写。

• 法律风险：若故意隐瞒不称职票，后续以“不符合录用条件”解除劳动合同时，可能因证据不充分被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。
  
• 操作建议：填写时需附具体事例（如“3次未按时提交报告”“客户投诉2次”），避免仅写“不称职”等主观结论，确保考核结果有客观依据。

2. 若不称职票缺乏客观证据支撑

若不称职票仅基于主观评价（如“态度不好”“不合群”），或考核流程存在瑕疵（如未提前告知考核标准、未给员工申诉机会），建议谨慎填写。

• 法律风险：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条，用人单位以“不符合录用条件”解除合同，需证明考核标准已告知劳动者且考核结果客观公正。若不称职票缺乏证据，可能被认定为“恶意考核”，劳动者可主张继续履行合同或索赔。
  
• 操作建议：可备注“部分评价缺乏客观依据，建议进一步核实”，或要求考核人补充具体事例，避免因考核结果不公引发纠纷。

3. 若涉及劳动者权益保护

即使考核结果为“不称职”，用人单位也需按法定程序处理：

• 程序要求：需在试用期满前告知劳动者考核结果及不称职理由，并给予申诉机会；若决定解除合同，需提前通知并支付经济补偿（若试用期超过6个月，需按正式员工标准支付）。
  
• 操作建议：若用人单位未履行上述程序，即使考核表填写“不称职”，劳动者仍可主张违法解除赔偿。此时，如实填写考核表可能成为用人单位违规的证据之一。

总结：试用期考核需兼顾“真实性”与“合法性”。若不称职票有客观依据且程序合规，应如实填写；若缺乏证据或程序违法，需谨慎处理以避免法律风险。如有具体案例或制度条款，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。