核心结论：公司称员工为“临时工”这一说法本身并不直接决定劳动关系性质，需结合具体用工形式判断法律关系。若公司以此规避法定义务（如未签合同、未缴社保等），员工可通过法律途径维权。以下是具体分析：

1. “临时工”的法律定性已失效，需区分用工形式

根据《劳动合同法》及司法实践，我国已取消“临时工”与“正式工”的区分，所有用工关系均需纳入劳动关系或非全日制用工等法定范畴：

• 若符合劳动关系特征（如公司直接管理、按月支付工资、长期稳定工作等），无论公司如何称呼，均应认定为劳动关系，公司需签订书面合同、缴纳社保、支付加班费等。
• 若符合非全日制用工特征（如每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时、工资按周结算等），可认定为非全日制劳动关系，公司无需签书面合同，但仍需缴纳工伤保险。

建议：员工可收集工资支付记录、考勤记录、工作证、工作群聊天记录等证据，证明实际用工形式，以此主张权利。

2. 公司以“临时工”为由逃避义务的常见侵权情形

若公司以“临时工”名义实施以下行为，可能涉嫌违法：

• 未签书面劳动合同：劳动关系建立后超过1个月未签合同，员工可主张双倍工资差额（最多11个月）。
• 未缴纳社保：员工可要求公司补缴，或以此为由解除合同并主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
• 低于最低工资标准支付工资：员工可要求补足差额，并可能获得赔偿金。
• 随意辞退：若属劳动关系，公司需证明“严重违纪”等法定事由，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（双倍经济补偿金）。

案例参考：某公司以“临时工”名义雇佣员工工作2年，未签合同、未缴社保。员工申请仲裁后，法院认定双方为劳动关系，判决公司支付双倍工资差额、补缴社保并支付经济补偿金。

3. 员工维权步骤与注意事项

1. 协商：与公司沟通，明确要求签订合同、补缴社保等，保留书面沟通记录（如邮件、微信）。
2. 投诉：向当地劳动监察大队举报（可通过12333热线），要求查处违法行为。
3. 仲裁/诉讼：若协商、投诉无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张未签合同双倍工资、经济补偿金等；对仲裁结果不服的，可向法院起诉。

关键证据：工资转账记录（需显示公司账户）、考勤表、工作证、工作群聊天记录、同事证言等。

4. 特殊情形：非全日制用工的合法性边界

若公司主张属非全日制用工，员工需核实是否符合以下条件：

• 工作时间：每日不超过4小时，每周累计不超过24小时；
• 工资结算：周期不超过15日；
• 社保：公司需缴纳工伤保险。

风险提示：若实际工作时间超过法定标准，可能被认定为全日制劳动关系，公司仍需履行全日制用工义务。

总结：公司称“临时工”不影响劳动关系认定，员工应结合实际用工形式收集证据，通过协商、投诉或仲裁维护权益。如有具体证据或细节需要分析，可直接向我咨询，我会进一步为您梳理维权方案。