核心前提与重述：您在签订劳动合同时，公司告知您为“临时工”，但您对这一身份认定及可能产生的法律影响存在疑虑。以下从法律角度为您详细分析。

1. 法律上不存在“临时工”概念，需明确实际用工关系

根据《劳动合同法》，我国劳动关系仅分为全日制用工和非全日制用工（即通常所说的“兼职”），并无“临时工”这一法定分类。公司以“临时工”名义与您签订合同，可能存在以下两种情况：

• 情况一：实际为全日制劳动关系，但公司逃避义务
  若您每日工作时间超过4小时、每周累计超过24小时，或公司对您进行考勤管理、提供劳动条件（如工位、工具），则您与公司的关系更符合全日制用工特征。此时公司以“临时工”为由不签订书面劳动合同、不缴纳社保、不支付加班费等行为均违法。
  应对建议：

  • 要求公司出具书面劳动合同，明确岗位、薪资、工作时间等条款；
    
  • 保留考勤记录、工资条、工作证等证据，向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张未签合同的双倍工资差额、补缴社保等权益。
    

• 情况二：实际为非全日制用工，但需核实合同条款
  若您每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时，且公司按小时计酬、不约定试用期，则可能属于非全日制用工。此时公司无需缴纳社保（但需缴纳工伤保险），且可随时终止用工无需支付经济补偿。
  应对建议：

  • 核对合同中是否明确“非全日制用工”性质及工作时间、报酬标准；
    
  • 若公司实际安排超时工作却按非全日制标准支付报酬，可主张按全日制用工补足差额。
    

2. 公司以“临时工”为由规避责任的法律风险

无论实际用工关系如何，公司若通过“临时工”名义逃避以下义务，均可能面临法律后果：

• 未签书面合同：自用工之日起超过1个月未签书面合同的，需支付双倍工资（最长11个月）；
  
• 未缴社保：劳动者可要求补缴，且社保部门可对公司处以罚款；
  
• 违法解除：若公司无正当理由解除劳动关系，需支付赔偿金（全日制用工为2倍经济补偿，非全日制用工无赔偿金但需结清工资）。
  

3. 您的行动建议

• 第一步：固定证据
  保存劳动合同（如有）、工资支付记录、考勤记录、工作沟通记录（如微信、邮件）等，证明实际用工情况。
  
• 第二步：与公司协商
  明确要求公司澄清用工性质，并书面确认岗位、薪资、工作时间等关键条款。
  
• 第三步：维权途径
  若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（处理周期较短）或申请劳动仲裁（需提交仲裁申请书及证据），主张合法权益。
  

总结：公司以“临时工”名义签订合同，可能掩盖非法用工事实。您需根据实际工作时间、管理方式等判断用工性质，并通过法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。