结论前置：单位过年提前放假，强制用员工年假来抵扣，在未经员工同意的情况下，一般是不合法的。具体是否合法，需结合实际情况及相关法律法规进行综合判断。

详细分析：

1. 年假与法定节假日的性质区别：

   • 年假是劳动者依法享受的带薪年休假，是劳动者的一项法定福利，旨在保障劳动者的休息权。
   • 过年放假则包含法定节假日和可能的调休日，这些天数是由国家法律统一规定的，用以开展纪念、庆祝活动的休息时间，与年假是不同的假期类型，不能相互抵消或替代。

2. 合法情况分析：

   • 员工同意：如果单位提前与员工进行了充分的沟通协商，并且员工明确同意用过年放假的时间来抵扣年假，这种情况下是合法的。因为年假虽为法定权利，但员工有权自主处分其休假权利，同意抵扣即视为对自身权利的合法处分。
   • 规章制度：若单位有明确的规章制度，规定在特定情况下过年放假可以抵扣年假，且该规章制度在制定时经过了民主程序讨论，并向员工公示，那么这种规定可能被认定为有效。在此情况下，依据规章制度进行的抵扣也是合法的。但需注意，这种抵扣仍需以员工同意为前提，且不能违反法律法规的强制性规定。

3. 不合法情况分析：

   • 未经员工同意：单位未经员工同意，擅自将过年放假时间抵扣年假，这侵犯了员工自主安排年假的权利，是不合法的。年假是员工的法定假期，员工有权在合适的时间按照自己的意愿申请和安排休假。
   • 规章制度不合法：如果单位的规章制度在制定时没有经过民主程序讨论，或未向员工公示，那么即使其中有关于过年放假抵扣年假的规定，该规定也是无效的。以这样的规定来抵扣年假，同样是不合法的。
   • 法定节假日不可抵扣：过年放假中的法定节假日天数不能用于抵扣员工的年假。如果单位试图将法定节假日计入抵扣范围，也是违法的。

4. 法律依据：

   • 根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这意味着，在尊重员工意愿的前提下，单位有权安排年休假，包括可能的抵扣安排。但单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，并对职工应休未休的年休假天数，按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。
   • 同时，根据相关规定，法定休假日、休息日不计入年休假的假期。这意味着过年放假中的法定节假日天数不能用来抵扣年休假。

5. 员工权益保护与救济途径：

   • 如果员工认为单位过年放假抵扣年假的行为侵犯了自己的合法权益，首先应与单位进行沟通协商，要求单位纠正错误做法。
   • 若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉，要求维护自己的合法权益。
   • 员工还可以选择申请劳动争议仲裁，通过法律途径来维护自己的年假权益。

建议：

• 对于员工而言，应了解自己的年假权益，如遇单位未经同意擅自抵扣年假的情况，应及时与单位沟通或寻求法律援助。
• 对于单位而言，应尊重员工的年假权益，如需安排年假抵扣，应提前与员工沟通协商并征得员工同意，同时确保规章制度的合法性和有效性。

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