核心结论：学术不端导致学位被撤销，并不直接决定绩效工资是否需要追回，这主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：

1. 用人单位规章制度与劳动合同约定：

   • 规章制度：如果用人单位的规章制度中明确规定，员工因学术不端等行为导致学位被撤销，用人单位有权追回已发放的绩效工资，那么用人单位在符合法定程序的情况下，可以依据规章制度进行追回。
   • 劳动合同：劳动合同是用人单位与员工之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了因员工学术不端导致学位撤销时，用人单位有权追回绩效工资，那么用人单位同样可以依据合同约定进行追回。

2. 相关法律法规的规定：

   • 劳动法与劳动合同法：我国《劳动法》和《劳动合同法》主要规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等事项，以及劳动者的权利和义务。虽然这些法律并未直接规定学术不端导致学位撤销时绩效工资的处理方式，但用人单位在制定规章制度和签订劳动合同时，应遵守这些法律的基本原则和规定，确保规章制度的合法性和劳动合同的公平性。
   • 其他相关法规：如果存在其他与学术不端、学位撤销以及绩效工资相关的法规或政策文件，用人单位在处理此类问题时也应予以考虑。例如，如果教育部门或相关行业协会发布了关于学术不端行为的处理规定，其中可能涉及对学位撤销后相关待遇的处理意见。

3. 实际操作中的考虑因素：

   • 因果关系：用人单位在决定是否追回绩效工资时，应考虑学术不端行为与绩效工资发放之间的因果关系。如果学术不端行为并未直接影响员工的工作表现或绩效成果，那么追回绩效工资可能缺乏合理性。
   • 公平原则：用人单位在处理此类问题时，应遵循公平原则，确保处理结果的公正性和合理性。如果追回绩效工资对员工造成过大的经济负担或影响其基本生活，用人单位应考虑给予适当的补偿或调整处理方式。

法律建议：

• 对于用人单位而言，建议在规章制度和劳动合同中明确约定因学术不端等行为导致学位撤销时绩效工资的处理方式，以避免未来可能出现的纠纷。
• 对于员工而言，如果面临学位被撤销的情况，应及时与用人单位沟通，了解用人单位对绩效工资的处理意见，并根据自身情况寻求合理的解决方案。

可能法律后果：

• 如果用人单位未经合法程序或违反合同约定追回绩效工资，员工可能有权向劳动争议仲裁委员会或法院提起仲裁或诉讼，要求用人单位支付被追回的绩效工资及可能产生的经济补偿。
• 如果员工因学术不端行为导致学位被撤销，且该行为违反了用人单位的规章制度或劳动合同约定，用人单位可能有权依据相关规定对员工进行纪律处分或解除劳动合同。