结论：劳动者不辞而别时，劳动关系的解除认定及判决需依据具体情况，结合法律规定和实际证据进行综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动关系解除的认定：

   • 单方解除与协商解除：劳动者不辞而别，通常被视为单方解除劳动关系的行为。然而，单方解除并不意味着劳动关系立即终止，还需考虑用人单位是否同意解除，以及是否办理了相关解除手续。若用人单位未同意，且劳动者未继续提供劳动，双方可能陷入事实上的劳动关系存续但实际未履行的状态。
   • 视为自动离职的认定：在某些情况下，用人单位规章制度或劳动合同中可能规定，劳动者不辞而别达到一定期限（如连续旷工多少天），将视为自动离职。但这一规定需符合法律法规，且用人单位需有充分证据证明劳动者确实存在不辞而别且达到规定期限的行为。
   • 实际解除时间的确定：劳动关系的实际解除时间可能因具体情况而异。若用人单位在劳动者不辞而别后立即发出解除通知，并办理了相关手续，则解除时间可能以通知发出之日为准。若用人单位未及时发出通知，或劳动者在之后返回工作，则解除时间可能需根据后续行为进行判断。

2. 判决依据与考虑因素：

   • 法律法规：法院在判决时，会首先依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规进行判断。这些法律法规规定了劳动关系的建立、履行、变更和解除等各个环节的权利和义务。
   • 劳动合同与规章制度：若劳动合同或用人单位规章制度中有关于劳动者不辞而别的具体规定，法院会考虑这些规定是否合法有效，并作为判决的依据之一。
   • 实际证据：法院会综合考虑双方提供的实际证据，如考勤记录、工资发放记录、解除通知等，以判断劳动关系的实际状态及解除时间。
   • 公平原则：在判决时，法院还会考虑公平原则，确保判决结果既符合法律法规，又兼顾双方当事人的合法权益。

3. 可能判决结果：

   • 确认劳动关系解除：若法院认定劳动者确实存在不辞而别且达到规定期限的行为，且用人单位已依法办理了解除手续，则可能判决确认劳动关系已解除。
   • 驳回用人单位请求：若法院认定用人单位解除劳动关系的依据不足或程序不合法，则可能驳回用人单位的请求，维持劳动关系的存续。
   • 其他判决：根据具体情况，法院还可能作出其他判决，如要求用人单位支付违法解除劳动关系的赔偿金、要求劳动者继续履行劳动合同等。

建议：对于劳动者不辞而别的情况，用人单位应及时发出解除通知（若决定解除），并办理相关手续，以保留证据并避免潜在的法律风险。同时，劳动者也应遵守劳动合同和用人单位规章制度，避免不辞而别等行为给自己和用人单位带来不必要的麻烦。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。