事业单位职工报失踪后，不可以直接除名，需根据具体情况和法定程序处理。具体分析如下：

1. 失踪状态本身不构成除名的直接依据
   根据《事业单位人事管理条例》第十五条，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日的，单位可以解除聘用合同。但“失踪”与“旷工”性质不同：旷工是主观故意不履行职责，而失踪可能是客观无法到岗（如意外、失联等）。若单位仅以“失踪”为由直接除名，可能涉嫌程序违法。

2. 需通过法定程序确认职工状态

   • 宣告失踪程序：若职工下落不明满2年，利害关系人（如家属、单位）可向法院申请宣告其失踪（《民法典》第四十条）。法院宣告后，单位可依据《事业单位人事管理条例》中“严重违反工作纪律”等条款解除合同，但需证明失踪导致无法履行职责（如长期缺岗影响工作）。
     
   • 宣告死亡程序：若下落不明满4年（或因意外事件满2年），可申请宣告死亡。宣告死亡后，聘用合同自然终止，单位无需另行除名。

3. 单位应履行的义务

   • 调查与通知：发现职工失踪后，单位应先通过家属、同事等渠道核实情况，并尝试联系职工本人。
     
   • 程序合规性：即使启动解除合同程序，也需提前30日书面通知职工（或其家属），并告知申诉权利；若职工下落不明，可通过公告送达。
     
   • 工资与社保处理：失踪期间，单位可暂停发放工资，但需继续缴纳社保至合同解除或终止之日。

4. 风险提示
   若单位未履行法定程序（如未调查、未通知）直接除名，职工或其家属可能以“违法解除合同”为由申请仲裁或诉讼，要求恢复劳动关系或赔偿。

建议：单位应先通过法律程序确认职工状态（如申请宣告失踪/死亡），再依据《事业单位人事管理条例》解除合同；若职工短期内可能返回，可暂按停薪留职处理，避免法律风险。如有具体案例，可进一步提供细节，我会协助分析操作路径。