单位这种规定是不合法且不合理的，员工有权拒绝执行并可以通过合法途径维护自身权益。以下从多个角度进行分析：

从法律规定角度

1. 侵犯员工基本权利
   • 根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，劳动者享有休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利等。限制员工上班期间小便次数，严重侵犯了员工的基本生理需求权利，这是对员工人格尊严的不尊重。员工在工作时间有合理的生理需求，如上厕所，这是维持正常身体机能和工作的必要条件，单位无权进行不合理的限制。
2. 违反劳动规章制度制定程序
   • 单位的规章制度应当依法制定，并且要经过民主程序，如与工会或者职工代表平等协商确定，同时还需要向劳动者公示。如果单位没有按照这些法定程序来制定关于限制员工小便次数的规定，那么该规定从程序上就是违法的，不具有法律效力。

从实际执行角度

1. 难以界定和执行
   • 如何准确界定“小便次数”在实际操作中存在很大困难。员工上厕所可能不仅仅是为了小便，还可能有其他生理需求或者短暂休息的需要。而且，单位很难安排专人去监督员工上厕所的次数，这种规定在实际执行中会面临诸多问题，也容易引发员工与单位之间的矛盾和冲突。
2. 影响员工工作效率和身心健康
   • 如果员工因为担心超过规定的小便次数而不敢正常上厕所，可能会导致身体不适，如憋尿可能引发泌尿系统疾病等。身体的不适会直接影响员工的工作效率和注意力，反而可能对工作产生负面影响。从长远来看，这种不合理的规定不利于员工的身心健康和单位的稳定发展。

员工维权途径

1. 与单位协商
   • 员工可以先与单位的人力资源部门或者相关负责人进行沟通，明确指出该规定的不合法性和不合理性，要求单位撤销或者修改该规定。在协商过程中，员工可以引用相关的法律法规，以增强自己的说服力。
2. 向劳动监察部门投诉
   • 如果与单位协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对单位的劳动违法行为进行调查和处理，他们会根据实际情况，要求单位改正违法行为，保障员工的合法权益。
3. 申请劳动仲裁
   • 员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁过程中，员工需要提供相关的证据，如单位的规章制度、与单位协商的记录等，以证明单位的规定侵犯了自己的合法权益。劳动仲裁委员会会根据事实和法律作出公正的裁决。