正式员工转为外包员工是否违法，需根据具体情况进行综合判断，关键在于是否遵循了法律法规并保障了员工的合法权益。以下是对此问题的详细分析：
合法情况
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容。若用人单位与员工就转岗事宜进行了充分沟通，员工明确表示同意，并签订了书面协议，明确了工资待遇、工作岗位等关键条款，且这些条款不低于原劳动合同标准，则此转变是合法的。
- 例子：员工小李与公司协商后，同意从正式员工转为外包员工，双方签订了新的合同，明确了新的工资待遇和工作岗位，且待遇不低于原合同，这样的转变就是合法的。
依法支付经济补偿：
- 若因转岗导致原劳动合同解除，用人单位需按法律规定支付经济补偿。经济补偿标准按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。符合此标准的解除和补偿程序，不构成违法。
- 例子：员工小张在公司工作了3年，因公司业务调整需要转为外包员工，双方协商后解除了原劳动合同，公司按照法律规定支付了小张3个月的工资作为经济补偿，这样的转变也是合法的。
违法情况
未经协商或强迫转换：
- 用人单位未与员工协商，或采用威胁、欺诈等手段强迫员工转岗，违反《劳动合同法》关于协商一致的规定。如以不转岗就辞退相威胁，迫使员工签订外包合同，属违法行为。
- 例子：员工小赵被公司告知，如果不转为外包员工就会被辞退，小赵在无奈之下签订了外包合同，这样的转变就是违法的。
损害员工权益：
- 转岗后员工权益受损，如工资待遇降低、工作条件变差、社保缴纳标准降低等，且未得到合理补偿或说明，属违法行为。取消原本正式员工的福利待遇，而未给出合理解释和补偿措施，同样违法。
- 例子：员工小王转为外包员工后，工资待遇明显降低，且公司未给予任何补偿或说明，这样的转变就是违法的。
规避法律责任：
- 用人单位为规避签订无固定期限劳动合同、降低用工成本、逃避支付经济补偿等法律责任，将正式员工转为外包员工，属违法行为。此种以合法形式掩盖非法目的的行为，违反了法律规定。
- 例子：公司为了规避与员工签订无固定期限劳动合同的法律责任，将一批即将达到签订无固定期限劳动合同条件的员工转为外包员工，这样的转变就是违法的。
总结与建议：
综上所述，正式员工转为外包员工是否违法，需根据双方是否协商一致、是否依法支付经济补偿以及是否损害员工权益等因素综合判断。作为员工，在面对此类情况时，应首先了解自己的权益和法律法规的相关规定，与用人单位进行充分沟通并保留相关证据。如果用人单位的行为违反了法律法规或损害了自己的权益，可以及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。同时，我也建议用人单位在处理此类问题时，应严格遵守法律法规，保障员工的合法权益，避免违法行为带来的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。