在劳动仲裁中主张2年的未休假工资，到一审时一般不可以随意变更为主张4年的未休年休假工资，但存在例外情况。以下从不同角度为你详细分析：

法律规定角度

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。这表明劳动仲裁是诉讼的前置程序，仲裁请求与诉讼请求之间存在一定的关联性和延续性。

同时，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。未休年休假工资属于劳动争议范畴，如果在一审中直接将主张2年的未休假工资变更为4年，这属于增加诉讼请求。若这增加的2年未休年休假工资请求与原仲裁请求（2年未休假工资）具有不可分性，比如都是基于同一劳动关系、同一未休年休假事实产生的，那么法院可能会合并审理；但若法院认为属于独立的劳动争议，就会告知当事人先向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

实际操作角度

1. 仲裁前置的严格性：劳动仲裁前置程序的设计是为了及时、高效地解决劳动争议，避免司法资源的浪费。如果允许当事人在一审中随意变更仲裁请求，尤其是大幅增加请求的年限，可能会打乱原有的仲裁程序安排，导致仲裁程序形同虚设。例如，仲裁机构已经对2年的未休假工资进行了调查、取证和裁决，如果一审中突然变为4年，仲裁机构之前的工作可能就失去了意义，也不符合仲裁前置的立法初衷。
2. 举证责任的影响：主张未休年休假工资需要提供相应的证据，如考勤记录、休假安排通知等。在仲裁阶段，当事人可能只围绕2年的未休假情况进行了举证。如果到一审变更为主张4年，对于新增的2年未休假情况，当事人需要重新承担举证责任。如果无法提供充分的证据证明这新增的2年存在未休年休假以及用人单位未支付相应工资的事实，那么其主张可能不会被法院支持。

例外情况

如果当事人在仲裁阶段因为一些客观原因无法主张4年的未休年休假工资，比如直到一审阶段才取得关于新增2年未休假情况的关键证据，且该证据对案件的审理具有重大影响，同时该新增请求与原仲裁请求具有紧密的关联性，那么法院可能会考虑允许当事人变更请求。但这种情况需要当事人向法院充分说明理由，并提供相应的证据予以证明。

建议：如果你确实想要变更主张的年限，在一审前尽量收集好能够证明4年都存在未休年休假且用人单位未支付工资的证据。在一审中向法院提出变更请求时，要详细说明变更的原因和依据，以提高法院允许变更的可能性。如果你还有其他关于劳动工伤方面的法律问题，可以直接向我咨询。