结论：在职期间，劳动者有权通过劳动仲裁主张未休年休假工资，但需注意仲裁时效及证据准备。以下从时效规定、证据要求、计算标准及操作建议四个角度展开分析：
一、仲裁时效：分情况确定主张期限
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，未休年休假工资的仲裁时效原则上为1年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算。但劳动关系存续期间存在特殊规则：
- 劳动关系存续期间：若劳动者仍在职，主张未休年休假工资不受1年时效限制，可追溯至劳动关系存续期间的任意年份（但需受用人单位跨年安排规则限制，详见下文）。
- 劳动关系终止后：若劳动者已离职，需自离职之日起1年内提出仲裁申请，否则将丧失胜诉权。
- 跨年安排规则：
- 若用人单位经劳动者书面同意跨年安排年休假，劳动者可主张3年内的未休年休假工资（如2024年可主张2021-2023年）；
- 若未经书面同意跨年安排，则仅能主张2年内的工资（如2024年可主张2022-2023年）。
示例：劳动者2020年入职，2023年离职，2024年申请仲裁。若用人单位未书面同意跨年安排，则仅能主张2022-2023年未休年休假工资；若已书面同意，则可主张2021-2023年。
二、证据要求：劳动者需初步举证，用人单位承担主要证明责任
- 劳动者需提供的证据：
- 劳动关系证明：劳动合同、工资流水、考勤记录等；
- 未休年休假事实：如单位未发布休假通知、未批准休假申请的记录（邮件、微信等）；
- 书面同意跨年安排的证据（如涉及3年追溯期的情况）。
- 用人单位需提供的证据：
- 已安排年休假的证明：如休假通知、考勤记录显示休假天数；
- 劳动者书面放弃年休假的声明（如有）；
- 工资支付记录（证明已支付300%工资中的100%部分）。
风险提示：若劳动者无法提供初步证据，且用人单位否认未休年休假事实，仲裁机构可能驳回请求。
三、计算标准：按日工资300%支付，含正常工资部分
根据《职工带薪年休假条例》第五条，未休年休假工资计算方式为：
日工资收入 × 未休天数 × 300%
其中：
- 日工资收入 = 月工资 ÷ 21.75天（月计薪天数）；
- 月工资指劳动者在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资；
- 300%中已包含用人单位支付的正常工作期间工资（100%），因此用人单位实际需额外支付200%。
示例：劳动者月工资6000元，未休5天年休假，则应获补偿为：
6000 ÷ 21.75 × 5 × 200% ≈ 2758.62元。
四、操作建议：优先协商，协商不成及时仲裁
- 协商阶段：劳动者可先与单位沟通，要求补休年休假或支付工资补偿，并保留沟通记录（如邮件、录音）；
- 仲裁阶段：若协商无果，需在时效期内向劳动争议仲裁委员会提交申请，并附上完整证据材料；
- 诉讼阶段：对仲裁结果不服的，可自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。
总结：在职期间主张未休年休假工资需结合时效规则、证据准备及计算标准综合判断。建议劳动者及时留存相关证据，并在时效期内通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。