结论：是否合法不能一概而论，需分情况讨论，关键在于是否同时满足“不低于最低工资标准”和“提供符合其身体状况的劳动条件及岗位”这两个核心条件。具体分析如下：

1. 若企业仅按最低工资标准支付，但未提供适配岗位或未考虑残疾人实际劳动能力，可能违法

根据《残疾人保障法》第三十四条，用人单位安排残疾人就业时，应当根据其身体状况安排合适的岗位，并按照国家规定为其缴纳社会保险费。若企业仅以“最低工资”为标准支付，但未提供适配岗位（如安排视力障碍者从事需要精细视力的操作工作），或未考虑其劳动能力限制（如要求肢体残疾者完成超出其能力范围的工作量），则可能涉嫌歧视或违反劳动保护规定。此时，残疾人可向当地残联或劳动监察部门投诉，要求企业调整岗位或补偿差额。

2. 若企业按最低工资标准支付，且岗位适配、劳动条件合理，则合法

若企业根据残疾人身体状况安排了合适岗位（如听力障碍者从事文字处理工作），并提供了必要的劳动保护（如无障碍设施、辅助工具），且工资不低于当地最低工资标准，则符合法律规定。例如，某企业安排轻度肢体残疾者从事简单装配工作，月工资为当地最低工资标准，同时提供免费午餐和通勤补贴，这种情况是合法的。

3. 特殊情况：集中安排残疾人就业的单位可享受工资倾斜政策

根据《残疾人就业条例》第十二条，集中使用残疾人的用人单位（如福利企业）中从事全日制工作的残疾人职工，其工资标准不得低于当地最低工资标准，但可享受税收优惠等政策支持。若企业属于此类单位，且工资不低于最低标准，即使未提供额外补贴，也属合法；但若工资低于最低标准，则违法。

行动建议：

• 对企业：若安排残疾人就业，需确保岗位适配、工资不低于最低标准，并保留工资支付记录、岗位适配证明等材料，避免纠纷。
  
• 对残疾人：若认为企业未提供合理岗位或工资低于标准，可先与企业协商；协商不成，可向当地残联、劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁。
  

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