退休返聘人员是否需要签订保密协议，需分情况讨论，核心取决于其岗位性质、接触信息类型及用人单位的保密需求，具体分析如下：

1. 若退休返聘人员岗位涉及商业秘密、技术秘密或敏感信息（如研发、财务、高管等）
   根据《劳动合同法》第二十三条及《反不正当竞争法》第九条，用人单位有权与劳动者签订保密协议，明确保密义务及违约责任。退休返聘人员虽非传统劳动关系，但若其实际工作内容与在职员工无异（如参与核心项目、接触客户信息等），用人单位仍可通过保密协议约束其行为，防止信息泄露。
   建议：协议中需明确保密范围（如技术资料、客户名单）、保密期限（通常为在职期间及离职后一定年限）及违约赔偿标准，确保条款合法有效。

2. 若退休返聘人员岗位不涉及保密信息（如普通行政、后勤等）
   此时签订保密协议的必要性较低，但若用人单位出于管理需要（如规范全体员工行为），仍可签订简化版协议，重点强调基本保密义务（如不泄露公司内部文件）。
   注意：协议内容需避免过度限制劳动者权益（如约定不合理的高额违约金），否则可能因显失公平被认定无效。

3. 特殊情形：竞业限制协议的适用性
   若用人单位希望限制退休返聘人员离职后到竞争对手处工作，需单独签订竞业限制协议，并支付经济补偿（根据《劳动合同法》第二十四条）。但退休返聘人员是否属于“高级管理人员、高级技术人员”等适用主体，需结合具体岗位判断。
   提醒：竞业限制期限不得超过2年，且补偿标准需符合地方规定（如北京为离职前年薪的30%-50%）。

总结建议：

• 用人单位应根据返聘岗位的实际需求决定是否签订保密协议，避免“一刀切”；
  
• 协议内容需符合《民法典》合同编及劳动法律法规，避免侵犯劳动者合法权益；
  
• 若涉及核心秘密，可同步采取物理隔离（如限制文件访问权限）、定期培训等辅助措施。
  

如有具体协议条款或岗位细节需进一步分析，可直接向我咨询。