超龄人员用工纠纷是否属于劳动争议，需根据具体情况进行综合分析，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细解答：
一、一般情况分析
已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄人员：
- 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。因此，在这种情况下，超龄人员与用人单位之间的纠纷通常不属于劳动争议，而是劳务纠纷。
未享受养老保险待遇或领取退休金的超龄人员：
- 若超龄人员因社保缴费年限不足或其他原因未能享受养老保险待遇，且继续在用人单位工作，部分地区的司法实践倾向于认定双方仍存在劳动关系。此时，如果发生用工纠纷，如工资支付、工伤赔偿等，通常属于劳动争议的范畴，可以通过劳动仲裁或诉讼途径解决。
二、特殊情况考量
特殊行业或岗位的规定：
- 在某些特殊行业或岗位，如体育、文艺等领域，对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。这体现了法律对特殊行业的灵活性和包容性。如果超龄人员在这些特殊行业或岗位工作，且发生用工纠纷，需根据具体行业规定和实际情况来判断是否属于劳动争议。
用人单位的继续用工行为：
- 如果用人单位在超龄人员达到法定退休年龄后，继续与其保持用工关系，并为其缴纳社会保险费用，提供必要的劳动保护和条件，这通常表明用人单位认可与超龄人员之间的劳动关系。在这种情况下，如果发生用工纠纷，也倾向于认定为劳动争议。
三、司法实践中的考量因素
在司法实践中，法院通常会综合考虑以下因素来判断超龄人员与用人单位之间的关系性质，从而确定是否属于劳动争议：
- 超龄人员未能享受养老保险待遇的原因是否与用人单位有关；
- 用人单位是否继续为超龄人员缴纳社会保险；
- 双方的实际履行情况，如工作内容、工作时间、劳动报酬等是否符合劳动关系的特征；
- 相关政策规定和行业惯例等。
四、法律建议
对于超龄人员：
- 在继续工作前，应了解自己是否享受养老保险待遇或领取退休金，以明确与用人单位之间的法律关系性质。
- 如果未享受养老保险待遇或领取退休金，且希望与用人单位保持劳动关系，应要求用人单位签订书面劳动合同，并明确双方的权利义务关系。
- 在发生用工纠纷时，及时收集并保存相关证据，如劳动合同、工资条、工作证等，以便通过法律途径维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 在招聘超龄人员时，应明确其是否享受养老保险待遇或领取退休金，以确定双方的法律关系性质。
- 对于未享受养老保险待遇或领取退休金的超龄人员，如果希望与其保持劳动关系，应依法为其缴纳社会保险费用，提供必要的劳动保护和条件。
- 在发生用工纠纷时，积极与超龄人员协商解决，避免矛盾升级；如果无法协商解决，应及时寻求法律帮助，通过法律途径解决纠纷。
综上所述，超龄人员用工纠纷是否属于劳动争议需根据具体情况进行综合分析。如果你或你身边的人遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和帮助。