对职工岗位职责调整是否需要提前通知，需分情况讨论，具体如下：

1. 劳动合同有明确约定
   若劳动合同中已明确约定用人单位可根据经营需要调整职工岗位职责，且调整具有合理性（如不具有侮辱性、惩罚性，不违反法律法规），则用人单位可依据合同约定直接调整，无需提前通知。但需注意，调整后的岗位应与原岗位在工作内容、劳动条件、薪酬待遇等方面具有关联性，避免构成单方变更劳动合同的实质性内容。

2. 劳动合同无明确约定或约定不明
   若劳动合同未约定岗位职责调整条款，或约定模糊，则用人单位调整职工岗位职责需满足以下条件：

   • 协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容（包括岗位职责）。此时需签订书面变更协议，无需提前通知，但需双方达成合意。
     
   • 法定情形：若因客观情况发生重大变化（如企业搬迁、部门撤销等），导致原岗位无法继续履行，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第三项，提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后，解除劳动合同并支付经济补偿。但此情形下调整岗位职责需以“无法继续履行原合同”为前提，且需与劳动者协商调岗或培训，若直接调整岗位职责可能被认定为违法变更合同。

3. 特殊情形下的程序要求

   • 孕期、产期、哺乳期女职工：根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退或与其解除劳动、聘用合同。若需调整岗位职责，需证明调整的合理性（如原岗位存在危害风险），且需与女职工协商一致，否则可能构成违法调岗。
     
   • 工伤职工：根据《工伤保险条例》，工伤职工停工留薪期满后需进行劳动能力鉴定，若鉴定为部分丧失劳动能力，用人单位应根据其伤残等级安排适当工作，不得单方强制调整至与其能力不匹配的岗位。

建议：

• 用人单位调整岗位职责时，应优先通过协商一致方式变更劳动合同，并保留书面协议；
  
• 若需单方调整，需确保调整的合理性、必要性，并符合法定程序；
  
• 劳动者若对调整有异议，可要求用人单位出具书面调整通知，并通过劳动仲裁或诉讼维护权益。
  

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