结论：企业安排残疾人员工在第三方公司上班是否可行，需分情况讨论，主要取决于企业与残疾人员工之间的劳动关系归属以及是否符合相关法律规定。以下是具体分析：

1. 若残疾人员工与企业存在直接劳动关系
   根据《劳动合同法》及相关规定，企业作为用人单位，应当为残疾人员工提供符合劳动合同约定的工作岗位和劳动条件。若企业将残疾人员工安排至第三方公司上班，需满足以下条件：

   • 协商一致：企业需与残疾人员工协商一致，并签订书面协议，明确工作内容、工作地点、劳动报酬等条款。
     
   • 合法合规：第三方公司需具备合法用工主体资格，且工作条件、劳动保护等需符合法律规定，不得损害残疾人员工的合法权益。
     
   • 政策限制：若企业享受了针对残疾人员工的税收优惠、补贴等政策，需确保安排至第三方公司上班的行为符合政策要求，否则可能面临政策调整或追责。
     

2. 若残疾人员工与第三方公司存在直接劳动关系
   若残疾人员工直接与第三方公司签订劳动合同，则企业与残疾人员工之间不存在劳动关系，企业无需承担用人单位的法定义务。但需注意：

   • 劳务派遣限制：若企业通过劳务派遣方式使用残疾人员工，需符合《劳务派遣暂行规定》中关于劳务派遣岗位“三性”（临时性、辅助性、替代性）的要求，且劳务派遣单位需具备相应资质。
     
   • 反歧视义务：企业不得因残疾而拒绝录用或歧视残疾人员工，否则可能面临劳动监察部门的处罚或残疾人员工的民事索赔。
     

3. 特殊情形：企业将业务外包给第三方公司
   若企业将部分业务外包给第三方公司，且残疾人员工随业务一并转移至第三方公司，需明确劳动关系归属：

   • 若劳动关系仍保留在企业，则企业需承担用人单位责任，第三方公司仅作为实际用工单位，需配合企业保障残疾人员工权益。
     
   • 若劳动关系转移至第三方公司，则企业需确保转移过程合法合规，避免因未履行法定程序（如经济补偿、社保转移等）而引发纠纷。
     

建议：

• 企业若需安排残疾人员工至第三方公司上班，建议提前咨询劳动法律专业人士，确保操作合法合规。
  
• 残疾人员工若对自身权益有疑问，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供详细解答。