结论：员工仅从事所交社保公司的工作，这一行为本身并不直接违法，但需结合具体情况判断其合法性。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同与工作内容的匹配性
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当明确约定工作内容和工作地点。若员工与社保缴纳单位签订的劳动合同中明确约定了具体的工作岗位、职责范围，且员工实际从事的工作与合同约定一致，则员工仅从事该工作是合法的。
   例外情形：若劳动合同约定的是“综合岗位”或“服从公司安排”等模糊条款，而公司长期仅安排员工从事与社保缴纳无关的工作（如实际为关联企业工作），可能涉嫌违反《劳动合同法》第三十五条（变更劳动合同需协商一致），员工有权拒绝并要求按原合同履行。

2. 社保缴纳与劳动关系的关联性
   根据《社会保险法》第五十八条，用人单位必须为与其建立劳动关系的员工缴纳社保。若员工仅在社保缴纳单位“挂靠”社保（即未实际提供劳动），而实际为其他单位工作，则涉嫌虚构劳动关系，可能面临以下风险：

   • 对员工：社保权益可能受损（如生育津贴、工伤赔偿等需以劳动关系为前提）；
     
   • 对“挂靠”单位：可能被社保部门认定为骗保，面临罚款（《社会保险法》第八十八条）；
     
   • 对实际用工单位：若未签订劳动合同或未缴纳社保，需承担双倍工资、经济补偿等责任（《劳动合同法》第八十二条）。

3. 关联交易与合规性
   若员工实际为社保缴纳单位的关联企业（如母公司、子公司）工作，但社保由关联企业之一缴纳，需满足以下条件才合法：

   • 关联企业之间存在合法的人员借用或共享协议；
     
   • 员工与社保缴纳单位存在真实劳动关系（如签订劳动合同、接受管理、发放工资）；
     
   • 社保缴纳基数符合员工实际工资水平（《社会保险法》第六十条）。
     若未满足上述条件，可能被认定为“逆向劳务派遣”或“虚假社保缴纳”，涉嫌违法。

建议：

• 对员工：核对劳动合同、工资发放记录、社保缴纳记录是否一致，若发现“挂靠”或“错配”情形，可要求公司整改或向劳动监察部门投诉；
  
• 对公司：避免通过“挂靠”社保规避用工责任，若需关联企业间共享员工，应签订书面协议并完善用工手续。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的合规方案。