结论前置：单位因病解除劳动合同时，按当地最低工资标准赔偿一般是不合法的。赔偿标准应依据劳动者的工作年限、月工资水平以及单位解除劳动合同的具体原因和方式来确定。

详细分析：

1. 合法解除情形下的经济补偿：

   • 解除条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
   • 经济补偿计算方式：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
   • 举例说明：假设某员工在单位工作了5年，劳动合同解除前十二个月的平均工资为8000元，且该员工月工资未高于当地上年度职工月平均工资三倍。若单位合法解除劳动合同，则应支付该员工5个月工资（即40000元）作为经济补偿。

2. 违法解除情形下的赔偿：

   • 违法解除定义：用人单位在不符合法定条件下（如医疗期内）解除与患病劳动者的劳动合同，即构成违法解除。
   • 赔偿责任：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。此外，劳动者还可能获得医疗补助费，具体数额根据地区规定和病情严重程度而定。
   • 举例说明：假设上述员工在医疗期内被单位违法解除劳动合同，且不要求继续履行劳动合同，则单位应支付该员工赔偿金为经济补偿标准的二倍（即80000元），并可能附加医疗补助费。

3. 关于最低工资标准赔偿的合法性：

   • 按当地最低工资标准赔偿通常不符合法律规定。经济补偿和赔偿金的计算应基于劳动者的工作年限和月工资水平，而非最低工资标准。除非劳动合同或集体合同中有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，否则单位不得擅自按最低工资标准进行赔偿。

建议与总结：

• 在面对单位因病解除劳动合同的情况时，劳动者应首先了解自己的权益和单位的解除条件是否合法。
• 若单位解除行为合法，劳动者应依据自身工作年限和月工资水平计算应得的经济补偿。
• 若单位解除行为违法，劳动者有权要求单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，并可能获得医疗补助费。
• 在任何情况下，劳动者都应保留好相关证据（如劳动合同、工资单、医疗证明等），以便在需要时维护自己的合法权益。

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