核心结论：因病解除劳动合同赔偿若不能按上年月平均工资计算，需根据具体情况确定计算方式，可能涉及医疗期工资、经济补偿金或医疗补助费等，具体如下：

1. 医疗期工资计算
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内企业应按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资。若劳动合同解除发生在医疗期内，赔偿可能以该标准为基础计算，而非上年月平均工资。例如，若员工医疗期为6个月，前3个月按正常工资支付，后3个月按最低工资80%支付，解除时赔偿可能结合实际发放工资计算。

2. 经济补偿金计算
   若因病被解除劳动合同符合《劳动合同法》第40条（医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作），企业需支付经济补偿金，标准为“工作年限×月工资”。此处“月工资”指解除前12个月的平均工资，但若因病导致工资降低（如医疗期工资低于正常水平），可能引发争议。司法实践中，部分地区支持按正常工作状态下12个月平均工资计算，但需结合地方规定（如《江苏省劳动合同条例》第40条明确按正常工资计算）。

3. 医疗补助费计算
   根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，医疗期满后解除合同的，除经济补偿金外，企业还需支付不低于6个月工资的医疗补助费。若员工患重病或绝症，部分地区（如上海）规定可增加医疗补助费比例。此时“月工资”通常指解除前12个月的平均工资，但若因病导致工资异常，可能需以正常工资为参考。

4. 特殊情形处理

   • 工资低于最低工资标准：若医疗期工资低于当地最低工资，经济补偿金或医疗补助费的计算基数可能被调整为最低工资标准（需结合地方规定）。
     
   • 企业违法解除：若企业未履行法定程序（如未安排调岗或培训直接解除），可能构成违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿金），此时计算基数同样可能涉及工资标准争议。

行动建议：

1. 收集证据：整理劳动合同、工资条、病假证明、医疗期通知等材料，明确工资发放情况及解除程序合法性。
   
2. 协商或投诉：与企业协商赔偿标准，或向劳动监察部门投诉工资计算问题。
   
3. 申请仲裁：若协商无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张按正常工资标准计算赔偿。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体计算方式或地方政策差异。