结论：员工协商不同意裁员，经济补偿按“N+1”后裁员，是否属于非法裁员，需根据裁员的具体原因和程序来判断，不能一概而论。

分析：

1. 合法裁员的情况：

   • 经济性裁员：根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位因生产经营发生严重困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等情形，需要裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。在此情况下，若用人单位依法支付了经济补偿（通常为“N”，即每工作一年支付一个月工资），并遵循了法定程序，则裁员是合法的。若用人单位额外支付了“+1”作为代通知金，这通常是出于对员工更快找到新工作的考虑，但并非法定要求。
   • 协商一致裁员：若用人单位与员工就裁员达成一致，并签订了书面协议，明确了经济补偿等条款，那么这种裁员也是合法的。在此情况下，“N+1”的经济补偿是双方协商的结果，不违反法律规定。

2. 非法裁员的情况：

   • 未遵循法定程序：若用人单位未按照《劳动合同法》第四十一条的规定，提前三十日向工会或全体职工说明情况，或未听取意见，或未将裁减人员方案向劳动行政部门报告，就擅自裁员，那么这种裁员是违法的。
   • 未支付经济补偿或支付不足：若用人单位裁员时未支付经济补偿，或支付的经济补偿低于法定标准（即“N”），那么这种裁员也是违法的。即使支付了“+1”作为代通知金，也不能替代法定的经济补偿。
   • 裁员理由不合法：若用人单位以非法理由（如歧视、报复等）裁员，那么这种裁员同样是违法的。

建议：

• 对于用人单位：在裁员前，应仔细评估裁员的必要性和合法性，确保裁员理由符合法律规定，并遵循法定程序。在支付经济补偿时，应确保支付标准符合法定要求，避免引发劳动纠纷。
• 对于员工：若遭遇裁员，应首先了解裁员的合法性和经济补偿的支付情况。若认为裁员违法或经济补偿支付不足，可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。

额外提醒：

• 在实际操作中，“N+1”的经济补偿并非法定标准，而是用人单位与员工协商或用人单位出于人道主义考虑而支付的一种额外补偿。因此，在裁员时，用人单位应明确告知员工经济补偿的计算方式和标准，避免引发误解和纠纷。
• 若您对裁员的具体情况或经济补偿的计算有疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。