结论：公司取消现有部门并将员工调到其他部门，员工是否可以要求经济补偿，这取决于多种因素，包括调岗的合理性、劳动合同的约定以及员工是否同意调岗等。以下从不同角度进行分析：

一、调岗的合理性

1. 生产经营需要：如果公司因生产经营需要，如业务调整、组织架构优化等，取消现有部门并将员工调到其他部门，且调岗后的工作内容、工作地点、薪资待遇等与原岗位相当或更优，那么这种调岗通常被认为是合理的。在这种情况下，员工一般不能要求经济补偿。

2. 不合理调岗：如果公司调岗并非出于生产经营需要，或者调岗后的工作内容、工作地点、薪资待遇等与原岗位存在显著差异，且这种差异对员工不利，那么这种调岗可能被视为不合理。在这种情况下，员工有权拒绝调岗，并可以要求公司支付经济补偿。

二、劳动合同的约定

1. 合同中有明确约定：如果劳动合同中明确约定了公司可以根据生产经营需要调整员工的工作岗位，且调岗后的条件与原岗位相当或更优，那么员工应当遵守合同约定，接受调岗。在这种情况下，员工一般不能要求经济补偿。

2. 合同中无明确约定：如果劳动合同中没有明确约定公司可以调整员工的工作岗位，或者调岗后的条件与原岗位存在显著差异，那么员工有权拒绝调岗，并可以依据相关法律法规要求公司支付经济补偿。

三、员工是否同意调岗

1. 员工同意调岗：如果员工同意公司的调岗安排，并签署了相关的调岗协议或确认书，那么员工就不能再要求经济补偿。因为调岗是双方协商一致的结果，员工已经接受了新的工作岗位和条件。

2. 员工拒绝调岗：如果员工拒绝公司的调岗安排，且公司无法提供合理的解释或补偿方案，那么员工可以依据相关法律法规要求公司支付经济补偿。经济补偿的具体数额通常根据员工在公司的工作年限、工资水平等因素来确定。

四、法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。如果公司未经劳动者同意，擅自变更劳动合同（包括调岗），且这种变更对劳动者不利，那么劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。

建议：

• 在面对公司调岗时，员工应首先仔细阅读劳动合同中的相关条款，了解自己的权利和义务。
• 如果公司调岗不合理或违反了劳动合同的约定，员工可以与公司进行协商，要求公司提供合理的解释或补偿方案。
• 如果协商无果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

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