结论：员工因不愿意去外地工作而与建筑公司产生纠纷时，是否有赔偿需根据具体情况来判断，主要包括劳动合同的约定、公司调岗的合理性以及员工拒绝调岗的合法性等因素。

分析：

1. 劳动合同的约定：

   • 如果劳动合同中明确约定了工作地点，且该地点并不包含外地，那么公司单方面要求员工去外地工作可能构成违约。在此情况下，员工有权拒绝，并可能因此获得相应的赔偿或补偿，具体取决于合同中的违约条款以及实际损失情况。
   • 如果劳动合同中工作地点约定较为模糊，或者包含了“服从公司安排”等类似条款，那么公司要求员工去外地工作可能不构成违约。但即便如此，公司也应与员工进行充分沟通，并考虑员工的合理诉求。

2. 公司调岗的合理性：

   • 公司调岗应基于生产经营的需要，且不得违反法律法规的强制性规定。如果公司能够证明调岗是出于生产经营的必要，且调岗后的工作地点、工作内容、薪资待遇等并未对员工造成实质性不利影响，那么员工拒绝调岗可能缺乏合理性。
   • 反之，如果公司调岗缺乏合理性，如调岗后工作地点过远、工作内容与原岗位差异过大、薪资待遇明显降低等，那么员工有权拒绝调岗，并可能因此获得相应的赔偿或补偿。

3. 员工拒绝调岗的合法性：

   • 员工拒绝调岗应基于合理的理由，如家庭原因、健康原因等。如果员工能够提供充分的证据证明其拒绝调岗是出于合理且必要的考虑，那么公司应予以尊重，并不得因此对员工进行处罚或解除劳动合同。
   • 如果员工无正当理由拒绝调岗，且该调岗是合理且必要的，那么公司可能有权依据劳动合同或公司规章制度对员工进行相应的处理，包括解除劳动合同等。但在此情况下，公司也应遵循法定程序，并确保处理决定的合法性和合理性。

建议：

• 对于员工而言，如果公司要求去外地工作，应首先查看劳动合同中的相关约定，并评估调岗的合理性。如果认为调岗不合理或违反合同约定，可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。
• 对于公司而言，在要求员工去外地工作前，应充分与员工进行沟通协商，并考虑员工的合理诉求。同时，应确保调岗的合理性和合法性，避免因此引发劳动纠纷。

可能后果：

• 如果员工因拒绝不合理调岗而被公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司支付赔偿金，赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍。
• 如果员工因拒绝调岗而自行离职，且无法证明公司存在违法行为，那么员工可能无法获得赔偿或补偿。

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