结论：临时用工人员是否需要提供工位，需结合用工性质、合同约定及实际需求综合判断，法律未强制要求必须提供，但企业可能需承担相应责任。以下从不同角度展开分析：

1. 法律层面：无强制要求，但需保障基本劳动条件

根据《劳动合同法》及《劳动法》，法律未明确规定企业必须为临时用工人员提供固定工位，但要求企业提供“必要的劳动条件”。若临时用工人员的工作性质需要特定场所（如办公室、操作台等），且企业具备条件，则建议提供工位以保障工作效率和安全；若工作性质灵活（如外勤、临时搬运等），则无需强制提供。

关键点：

• 若临时用工人员因未提供工位导致工作效率低下或发生安全事故，企业可能因未履行“保障劳动条件”义务而承担责任。
  
• 例如：临时文员需使用电脑处理文件，企业未提供工位导致其无法完成工作，可能被认定为未提供必要条件。

2. 合同约定层面：以双方协商为准

临时用工合同中可明确约定是否提供工位。若合同未约定，则需根据实际需求判断：

• 若约定提供工位：企业需履行约定，否则可能构成违约，临时用工人员可要求企业承担违约责任（如赔偿损失）。
  
• 若未约定：企业可根据实际需求决定是否提供，但需确保不因此损害临时用工人员的合法权益（如因无工位导致其无法完成工作而扣减报酬）。

建议：

• 企业与临时用工人员签订合同时，应明确约定工位提供、使用规则及责任划分，避免纠纷。
  
• 临时用工人员可在签约前与企业沟通工位需求，并将约定写入合同。

3. 实际需求层面：需结合工作性质判断

• 需提供工位的情形：
  
  • 工作需固定场所（如办公室、实验室、生产线）。
    
  • 工作涉及保密或安全要求（如财务、技术研发）。
    
  • 临时用工人员需长期驻场（如项目制临时工）。
    
• 无需提供工位的情形：
  
  • 工作性质灵活（如外勤销售、临时搬运）。
    
  • 工作时间短暂（如日结工、小时工）。
    
  • 企业无多余工位或成本过高。

风险提示：

• 若企业未提供工位导致临时用工人员无法正常工作，可能被认定为“未提供劳动条件”，临时用工人员可据此解除合同并要求赔偿。
  
• 若临时用工人员因无工位导致第三方损害（如碰撞、物品损坏），企业可能因未尽管理义务而承担连带责任。

4. 企业合规建议

• 评估需求：根据临时用工人员的工作性质、工作时间及企业条件，决定是否提供工位。
  
• 明确约定：在合同中约定工位提供、使用规则及责任划分，避免模糊条款。
  
• 保障权益：若不提供工位，需确保临时用工人员能通过其他方式完成工作（如远程办公、临时借用工位），并避免因此扣减报酬。
  
• 安全保障：若提供工位，需确保符合安全标准（如消防、用电），避免因工位问题导致事故。

总结：临时用工人员是否需要提供工位无统一答案，需结合法律、合同及实际需求综合判断。企业应根据具体情况决定是否提供，并通过合同明确约定，以降低法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询。