劳动争议案件一审在符合特定条件时，确实可以适用简易程序。这一结论基于《中华人民共和国民事诉讼法》及相关司法解释的规定，同时也考虑了劳动争议案件的特殊性和实际处理需要。以下是对这一问题的详细分析：
一、简易程序的适用条件
事实清楚：案件的基本事实清晰明了，双方当事人对主要争议点没有重大分歧。例如，在劳动报酬支付纠纷中，双方对劳动合同中约定的工资标准、考勤记录等关键证据均无异议，仅就支付时间或支付方式存在争议。
权利义务关系明确：基于已查明的事实，能够直接确定双方当事人的权利和义务。比如，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者要求补缴的诉求，其法律依据和权利义务关系较为明确。
争议不大：双方当事人对案件的处理结果预期较为接近，不存在激烈的对抗或复杂的法律关系。如简单的加班工资计算争议，不涉及复杂的劳动法律法规解释和适用问题。
标的额限制（部分地区适用）：虽然并非所有地区都明确规定了劳动争议案件适用简易程序的标的额限制，但部分地区可能根据本省、自治区、直辖市上年度职工年平均工资的一定比例来设定标的额上限。若案件标的额在此范围内，且符合其他条件，则可能适用简易程序。
双方当事人同意：在双方均表示同意的情况下，即使案件不完全符合上述条件，法院也可考虑适用简易程序。这体现了对当事人意思自治的尊重。
二、简易程序的特点与优势
起诉方式简便：原告可以口头起诉，由法院记入笔录并告知对方当事人；书面起诉的，也可以采取捎口信、电话、传真、电子邮件等形式。这降低了劳动者的诉讼门槛，便于其维护自身权益。
传唤方式灵活：法院可以用简便方式随时传唤当事人、证人。例如，通过电话通知当事人到庭参加诉讼，减少了传统送达方式的繁琐和时间成本。
审判组织简化：由审判员一人独任审理，无需组成合议庭。这有助于提高审判效率，缩短案件审理周期。
庭审程序简便：不受普通程序中关于开庭审理阶段和顺序的限制，可以根据实际情况灵活安排庭审流程。例如，对于双方当事人无争议的事实，可以直接予以确认，无需进行详细的举证和质证。
审结期限较短：应当在立案之日起三个月内审结，相较于普通程序六个月（特殊情况可延长）的审限，大大缩短了案件处理时间，有利于及时化解劳动争议。
三、不适用简易程序的情形
尽管劳动争议案件在符合一定条件时可以适用简易程序，但在以下情形下，不得适用简易程序：
起诉时被告下落不明的：如果用人单位已经搬迁或注销，无法找到其具体地址和联系方式，导致无法向其送达诉讼文书，此时不宜适用简易程序。
发回重审的：案件经过二审法院发回原审法院重新审理的，说明原审程序可能存在严重问题或者案件本身较为复杂，需要按照普通程序进行全面审理。
共同诉讼中一方或者双方当事人人数众多的：涉及多名劳动者与同一用人单位的劳动争议案件，由于当事人众多，利益关系复杂，可能引发群体性事件，需要更加严谨的审理程序来保障各方当事人的合法权益。
法律规定应当适用特别程序、审判监督程序、督促程序、公示催告程序和企业法人破产还债程序的：这些特殊程序有各自独立的适用范围和审理规则，不能适用简易程序。
四、实际操作建议
了解案件情况：在决定是否适用简易程序前，应充分了解案件的基本事实、权利义务关系以及争议焦点等关键信息。
咨询专业意见：虽然我可以为你提供专业的法律咨询，但在实际操作中，你仍可根据案件具体情况咨询我或其他专业律师，以获取更准确的建议和指导。
准备充分证据：无论适用简易程序还是普通程序，充分准备证据都是至关重要的。这有助于支持你的诉求并增加胜诉的可能性。
关注审理进程：在适用简易程序审理过程中，应密切关注审理进程和法院的通知要求，确保及时参与庭审和提供必要的材料。
综上所述，劳动争议案件一审在符合特定条件时可以适用简易程序。这既体现了法律法规的灵活性，也符合提高争议解决效率、维护劳动关系和谐稳定的实际需要。如果你面临劳动争议案件并考虑适用简易程序审理，请务必充分了解案件情况并咨询专业意见。