以交流轮岗名义升职这一行为是否可行，需分情况讨论，核心在于该行为是否符合法律法规、公司规章制度以及公平公正原则，具体分析如下：

1. 若交流轮岗与升职存在合理关联且程序合法合规
   如果公司有明确的制度规定，交流轮岗是晋升的必要条件或考察环节（例如通过轮岗全面评估员工能力、适应力等），且整个流程公开透明、符合公司章程及劳动法规定（如未侵犯员工合法权益、未存在歧视或暗箱操作），那么以交流轮岗为前提的升职是合法合理的。
   例如：某企业规定“晋升管理层需具备跨部门工作经验”，员工通过交流轮岗完成考察后被提拔，此行为合法。

2. 若以交流轮岗为名行“暗箱操作”之实
   若公司或管理者利用交流轮岗的名义，实际为特定人员“量身定制”晋升路径（例如虚构轮岗需求、缩短考察期、绕过正常考核程序等），或通过轮岗变相排挤其他竞争者，则可能涉及以下法律风险：

   • 违反公司制度：若轮岗与晋升的关联性未在制度中明确，或操作程序与公司规定不符，可能引发内部纠纷；
     
   • 侵犯平等就业权：根据《劳动法》《就业促进法》，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，若轮岗被用作歧视性工具（如仅针对特定性别、年龄或背景的员工），可能构成违法；
     
   • 滥用职权：若管理者利用职权为亲友或关联方谋取不正当晋升，可能涉及职务侵占或利益输送，需承担相应法律责任。

3. 员工如何应对此类情况

   • 对员工而言：若认为交流轮岗与升职的关联性不合理（如轮岗内容与目标岗位无关、考核标准模糊），可要求公司出具书面制度依据；若发现程序违法或存在歧视，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 对公司而言：需确保交流轮岗制度设计合法合理，明确轮岗目标、考核标准及晋升条件，避免因程序瑕疵引发法律风险。

总结建议：交流轮岗本身是合法的管理手段，但若被用作晋升的“工具”且缺乏合理依据或程序违法，则可能引发法律纠纷。无论是员工还是企业，均需以“合法、合规、公平”为前提设计或参与相关流程。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。