核心结论：精神病人被扣绩效是否合理合法，需结合其劳动能力受影响程度、单位扣绩效依据及程序合法性综合判断，具体分情况说明如下：

1. 若精神病人处于医疗期或劳动能力受限，单位扣绩效可能违法

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，精神病人若处于法定医疗期（根据工龄一般为3-24个月），单位应支付不低于当地最低工资标准80%的病假工资，不得以“绩效不达标”为由扣减工资。
若精神病人虽未处于医疗期，但因病情导致劳动能力部分或全部丧失（需经劳动能力鉴定确认），单位应根据其实际劳动能力调整工作岗位或工作内容，若直接扣绩效且未提供合理调整方案，可能构成违法克扣工资。

2. 若精神病人能正常履职，单位扣绩效需满足“合法程序+合理依据”

若精神病人病情稳定，能正常完成工作任务，单位扣绩效需同时满足：

• 程序合法：需在劳动合同或规章制度中明确约定绩效考核标准、扣减规则（如“未完成目标扣10%绩效”），且该制度需经民主程序（职工代表大会讨论）并公示；
  
• 依据合理：扣减需与实际工作表现直接相关（如未完成销售任务、出现重大失误等），不得以“精神病人”身份作为扣减理由，否则可能涉嫌就业歧视。

3. 维权建议：分步骤主张权利

• 第一步：收集证据
  保留劳动合同、工资条、绩效考核表、医疗证明（如诊断书、病假条）等材料，证明单位扣绩效的事实及自身病情与劳动能力的关系。
  
• 第二步：与单位协商
  向单位人力资源部门或工会提出书面异议，要求说明扣绩效的具体理由及依据，并引用《劳动法》第50条（工资应按月支付，不得克扣）主张权益。
  
• 第三步：申请劳动仲裁
  若协商无果，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张补发被扣工资及经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
  

提示：精神病人作为特殊群体，其劳动权益受《劳动法》《残疾人保障法》双重保护。若单位存在歧视性扣绩效行为，除主张工资外，还可要求单位公开道歉、消除影响。具体操作可进一步向我说明单位扣绩效的具体方式（如是否书面通知、扣减比例等），我会结合细节提供更精准的建议。