结论：公司提交的自愿离职一般情况下不能直接更改为非自愿离职，但具体能否更改以及如何更改，需根据实际情况和证据来判断。
分析说明：
离职性质的界定：
- 自愿离职：通常指的是员工主动提出解除劳动合同的行为，这体现了员工的个人意愿和选择。
- 非自愿离职：则是指因公司原因（如裁员、解雇等）导致员工被迫解除劳动合同的情况。
更改离职性质的可能性：
- 原则上不直接更改：一旦离职性质被确定为自愿离职，并完成了相应的离职手续，通常不能直接更改为非自愿离职。因为离职性质是基于双方的行为和意愿来确定的，一旦确定，就具有相对的稳定性。
- 存在例外情况：如果员工能证明其所谓的“自愿离职”实际上是在公司的胁迫、欺诈或误导下做出的，那么员工有权向劳动仲裁机构或法院提出申诉，要求确认离职性质为非自愿离职。这种情况下，员工需要提供充分的证据来支持其主张，如胁迫的录音、欺诈的书面材料等。
法律后果与建议：
- 法律后果：如果离职性质被错误地界定为自愿离职，而实际上应属于非自愿离职，员工可能会因此失去一些应有的权益，如经济补偿金、失业保险金等。
- 建议：对于员工而言，如果认为自己的离职性质被错误界定，应及时收集证据，并向劳动仲裁机构或法院提出申诉。同时，员工在离职前也应仔细阅读离职协议或相关文件，确保自己的权益得到充分保障。对于公司而言，应严格遵守法律法规，确保离职程序的合法性和公正性，避免因为离职性质的界定问题而引发劳动纠纷。
行动建议：
- 如果你认为自己的离职性质被错误地界定为自愿离职，并且你有充分的证据来支持你的主张，那么你可以向当地的劳动仲裁机构提出申诉，要求确认离职性质为非自愿离职。
- 在申诉过程中，你需要提供充分的证据来证明你的离职并非出于自愿，而是由于公司的胁迫、欺诈或误导等原因导致的。
- 如果你对劳动仲裁结果不满意，你还可以向法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的合法权益。
进一步思考：
- 在处理离职问题时，员工和公司都应保持谨慎和理性，确保离职程序的合法性和公正性。
- 员工在离职前应充分了解自己的权益和义务，避免因为不了解相关法律法规而遭受损失。
- 公司也应加强内部管理，完善离职制度，确保离职程序的规范性和透明性，从而减少劳动纠纷的发生。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。