用工主体责任认定下，劳动合同解除日的界定需结合工伤认定程序、劳动关系存续状态及法律程序节点综合判断，具体分以下情形处理：

1. 工伤认定程序终结前解除劳动合同的
   若用人单位在工伤认定决定作出前单方解除劳动合同，根据《工伤保险条例》第十七条及《劳动合同法》第四十二条，解除行为不产生法律效力，劳动合同解除日应顺延至工伤认定结论作出之日。

   • 法律依据：工伤认定是确定用工主体责任的前提，程序终结前劳动关系存续状态需保持稳定，以保障劳动者申请工伤认定的权利。
     
   • 例外情形：若劳动者主动提出解除劳动合同（如协商一致解除），需以书面协议签署日为解除日，但需注意劳动者是否因工伤导致意思表示受限（如存在伤残等级未鉴定情形）。

2. 工伤认定后解除劳动合同的
   若工伤认定决定已作出，劳动合同解除日根据解除方式不同分为两类：

   • 协商一致解除：以双方签署的解除协议生效日为解除日，需留存书面证据（如解除协议、离职交接单）。
     
   • 单方解除：
     
     • 用人单位合法解除（如劳动者严重违纪）：需符合《劳动合同法》第三十九条程序要求，解除日为通知送达日或书面决定载明日。
       
     • 用人单位违法解除：劳动者可主张继续履行合同或要求赔偿，此时解除日不成立，劳动关系存续至法院判决生效日或双方重新达成协议日。
       
   • 劳动者提出解除：需区分是否因工伤导致劳动能力下降。若因工伤提出解除（如医疗期满后），解除日为通知送达日，但用人单位需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金（依据《工伤保险条例》第三十七条）。

3. 劳动能力鉴定程序对解除日的影响
   若劳动合同解除时劳动能力鉴定结论未作出，根据《人力资源社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》第十一条，解除日不影响工伤待遇主张，但用人单位需承担至鉴定结论作出之日的停工留薪期工资及护理费。

   • 实务要点：建议用人单位在劳动能力鉴定结论作出后再处理劳动关系，避免因程序瑕疵承担额外赔偿责任。

风险提示：

• 解除劳动合同前需完成工伤认定及劳动能力鉴定，否则可能面临支付双倍赔偿或继续履行合同的风险。
  
• 解除协议中需明确工伤待遇结算条款，避免后续争议（如一次性伤残补助金、医疗费报销等）。
  

建议行动：
若涉及具体案件，需进一步核查工伤认定时间、解除程序合法性及劳动者伤残等级，可提供相关材料后为您定制解决方案。