针对您提出的“员工提出离职后发生工伤，解除时间如何认定”的问题，这是一个涉及劳动法与工伤保险条例的复杂但重要的问题。以下是我为您提供的详细解答：

一、基本原则与法律依据

首先，我们需要明确的是，员工在提出离职后发生工伤，其劳动关系的解除时间并非单纯由离职意愿决定，而是需要结合工伤发生的时间、停工留薪期的长短以及实际工作情况来综合判断。这主要依据的是《工伤保险条例》以及相关的劳动法律法规。

二、关键时间点分析

1. 工伤发生时间：这是判断劳动关系是否因工伤而受到影响的首要因素。如果工伤发生在员工正式离职之前，那么劳动关系的处理就需要考虑工伤的影响。

2. 停工留薪期：根据《工伤保险条例》，员工因工伤需要暂停工作接受治疗的期间，称为停工留薪期。在此期间，员工原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期的长短通常由劳动能力鉴定委员会确定。

3. 实际离职时间：这包括员工提出离职的意愿时间、单位同意离职的时间，以及员工因工伤而实际停止工作的时间。

三、解除时间的认定

1. 若工伤发生在停工留薪期内：

   • 在此情况下，即使员工之前提出了离职意愿，但由于工伤的发生和停工留薪期的存在，劳动关系的解除时间通常会推迟到停工留薪期满之后。
   • 这是因为，在停工留薪期内，员工仍然享有原工资福利待遇，且单位有义务继续为其缴纳社会保险等。

2. 若工伤发生在停工留薪期外，但员工未实际离职：

   • 如果员工在提出离职后，因工伤而未能实际离职，且工伤发生在停工留薪期之外（但通常这种情况较少见，因为停工留薪期是针对工伤治疗的特定期间），那么劳动关系的解除时间可能需要双方协商确定，或者依据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。

3. 实际案例中的认定：

   • 以您提供的鹤峰县劳动争议典型案例为例，员工在停工留薪期满后未再回到单位工作，且单位也未再支付其劳动报酬。在此情况下，仲裁委和法院均认为双方的事实劳动关系已于停工留薪期满次日实际终止。
   • 这表明，在实际操作中，如果员工在停工留薪期满后未继续工作，且单位也未表达继续雇佣的意愿或支付劳动报酬，那么劳动关系的解除时间通常会被认定为停工留薪期满之日。

四、建议与注意事项

1. 及时沟通：员工在提出离职后发生工伤，应及时与单位沟通，明确工伤治疗期间和停工留薪期的相关事宜。

2. 保留证据：员工应保留好与工伤相关的所有证据，包括医疗证明、工伤认定书、劳动能力鉴定结论书等，以便在需要时维护自己的合法权益。

3. 遵循法律程序：在处理劳动关系解除问题时，应遵循相关的法律程序，如通过劳动仲裁或诉讼等方式来解决争议。

综上所述，员工提出离职后发生工伤，其劳动关系的解除时间通常需要结合工伤发生的时间、停工留薪期的长短以及实际工作情况来综合判断。在实际操作中，应遵循相关的法律法规和程序，以确保双方的合法权益得到保障。