法律并非完全不支持企业补齐所欠劳动者所有年限未休年假的工资，但确实存在时效等方面的限制，导致并非所有年限的未休年假工资都能得到支持。以下从几个角度详细解释：
时效限制：
- 根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这意味着，如果劳动者在离职后超过一年才主张未休年假的工资，那么超过时效部分可能无法得到法律的支持。时效制度的设立，旨在促使劳动者及时行使权利，避免证据灭失或难以收集，同时也便于企业及时处理劳动纠纷，维护劳动关系的稳定。
未休年假工资的性质：
- 未休年假工资并非普通的劳动报酬，而是对劳动者未享受带薪年休假的一种补偿。这种补偿的性质决定了它不同于劳动者正常工作期间应得的工资，因此在追索时效上可能受到更严格的限制。
企业实际操作的困难：
- 如果法律要求企业补齐所有年限的未休年假工资，对于企业来说，将面临巨大的财务压力和操作困难。特别是对于那些历史悠久、员工流动频繁的企业，要准确计算并补齐所有员工的未休年假工资，几乎是一项不可能完成的任务。因此，法律在设定相关规则时，也需要考虑企业的实际承受能力和操作的可行性。
法律平衡的原则：
- 法律在保护劳动者权益的同时，也需要平衡企业和劳动者之间的利益。如果完全支持劳动者追索所有年限的未休年假工资，可能会对企业造成不公平的负担，进而影响企业的正常运营和发展。因此，法律在设定相关规则时，会综合考虑多种因素，力求达到一种相对公平和合理的平衡。
建议：
- 对于劳动者来说，如果发现企业未安排年休假且未支付相应工资，应及时与企业沟通协商，并在时效期内通过法律途径维护自己的权益。
- 对于企业来说，应建立健全的年休假管理制度，确保员工的年休假权益得到保障，避免因此产生劳动纠纷。
具体案例与法律条款结合说明：
- 假设某员工在企业工作了五年，但从未享受过年休假，也未获得相应的工资补偿。如果该员工在离职后一年内提起劳动仲裁，要求企业补齐五年的未休年假工资，那么根据法律规定和时效原则，仲裁机构可能会支持其最近一年的未休年假工资请求，而对于超过时效的部分则可能不予支持。
- 法律依据：《职工带薪年休假条例》第五条规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。但同时，也需注意《劳动争议调解仲裁法》中关于时效的规定。
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