公司在以下情况下可以取消岗位或调整员工岗位，但需注意，取消岗位本身可能涉及劳动合同的变更或解除，需严格遵循法律规定：
一、基于劳动合同的约定或公司规章制度
劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确约定了公司可以根据经营需要调整员工岗位，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么公司在符合约定条件的情况下可以调整员工岗位。但需注意，这种调整应当合理，不能滥用权利损害员工权益。
公司规章制度有规定：如果公司规章制度中明确规定了岗位调整的条件和程序，且该规章制度已经民主程序制定并公示，员工也已知悉并同意，那么公司在符合规章制度规定的情况下可以调整员工岗位。
二、基于员工不胜任工作
员工不能胜任工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。这里的“不能胜任工作”通常需要通过考核等方式来证明。
调整岗位作为不胜任工作的处理措施：在员工不能胜任工作的情况下，公司可以选择调整员工岗位作为处理措施之一。但调整后的岗位应当与员工的能力相匹配，且不能降低员工的工资待遇等。
三、基于客观情况发生重大变化
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，导致原劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议的，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。在这种情况下，公司可能会取消某些岗位或调整员工岗位以适应新的经营环境。
协商变更劳动合同：在客观情况发生重大变化的情况下，公司应首先与员工协商变更劳动合同内容，包括岗位调整等。如果双方能够达成一致意见，则按照新的劳动合同履行；如果无法达成一致意见，则公司可以按照法律规定解除劳动合同。
四、特殊情况下的岗位调整
员工患病或非因工负伤：如果员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。在这种情况下，公司可能会调整员工岗位以适应其身体状况。
经济性裁员：在公司因经营困难等原因需要裁减人员时，可能会涉及岗位的取消或调整。但经济性裁员需要满足一定的条件并遵循严格的程序，包括提前向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见、向劳动行政部门报告等。
法律建议与风险提示
合法合规性：公司在取消岗位或调整员工岗位时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，确保操作合法合规。
证据保留：公司应保留员工考核记录、违规证据、医疗证明等相关文件，以备不时之需。这些文件在发生劳动争议时可以作为证据使用。
沟通与协商：在可能的情况下，公司应与员工进行充分沟通，尝试通过调整岗位、培训等方式避免解除劳动合同，体现企业社会责任。这有助于维护企业与员工的和谐关系，减少劳动争议的发生。
经济补偿：如果公司因取消岗位或调整员工岗位而解除劳动合同，且符合支付经济补偿的条件，公司应按规定支付经济补偿金，保障员工权益。
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