核心结论：员工不听话不服管理，用人单位不能直接解除劳动合同，需依据法定情形和程序进行，否则可能构成违法解除，需承担相应法律责任。以下分情况说明：
若员工存在严重违反规章制度的行为
- 法定依据：根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
- 操作要点：
- 规章制度合法有效：用人单位的规章制度需经过民主程序制定（如职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并且已向劳动者公示或者告知。例如，将规章制度张贴在公司的公告栏、通过内部邮件发送给员工并要求签收确认等。
- 违纪行为达到严重程度：“严重违反”需要达到一定的程度，不能是一般的违纪行为。比如，员工多次无故旷工、严重违反工作操作流程导致公司遭受重大损失等。用人单位需要在规章制度中明确界定哪些行为属于严重违反规章制度，以便在处理时有明确的依据。
- 有充分证据证明：用人单位需要收集和保留能够证明员工严重违反规章制度的证据，如考勤记录、监控视频、工作记录、证人证言等。例如，员工旷工，需要有打卡记录、请假记录等证明其未按规定出勤。
- 通知工会：如果用人单位有工会，在解除劳动合同前需要将解除理由通知工会。工会认为用人单位解除劳动合同不适当的，有权提出意见。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
若员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
- 法定依据：《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 操作要点：
- 明确不能胜任工作的标准：用人单位需要制定明确、客观、可衡量的工作标准和考核制度，以确定员工是否不能胜任工作。例如，销售岗位可以设定销售额、客户满意度等考核指标。
- 进行培训或调岗：当发现员工不能胜任工作时，用人单位需要为员工提供培训机会或者调整其工作岗位。培训内容应与工作相关，能够帮助员工提升工作能力；调岗应合理，与员工原岗位的工作内容和技能要求有一定的关联性。
- 再次考核：经过培训或调岗后，用人单位需要对员工进行再次考核，以确定其是否仍不能胜任工作。考核过程应公正、公平、公开，保留相关的考核记录。
- 提前通知或支付代通知金：用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同，或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
若员工存在其他法定解除情形
- 法定依据：如员工被依法追究刑事责任等，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。
- 操作要点：用人单位需要收集和保留员工被依法追究刑事责任的相关证据，如法院的判决书等，并按照法定程序解除劳动合同。
风险提示：如果用人单位在没有合法依据的情况下解除劳动合同，可能构成违法解除，需要向员工支付赔偿金。赔偿金的标准为按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付一个月工资。因此，用人单位在解除劳动合同时一定要谨慎，确保符合法律规定。
建议：在处理员工不听话不服管理的问题时，用人单位应先与员工进行沟通和协商，了解员工的原因和想法，尝试通过沟通解决问题。如果沟通无果，再根据具体情况按照法定程序解除劳动合同。如果你在处理此类问题时遇到具体问题，可以直接向我咨询。