结论：雇工9天是否需要签订合同，取决于用工的性质和双方的具体约定。在一般情况下，如果属于非全日制用工，可能不需要签订书面劳动合同；但如果属于全日制用工，即使工作时间较短，也建议签订书面劳动合同以明确双方权利义务。
分析说明：
非全日制用工情况：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
- 在非全日制用工的情况下，法律并未强制要求签订书面劳动合同。双方可以口头约定工作内容、报酬、工作时间等事项。
- 因此，如果雇工9天属于非全日制用工，且双方已经通过口头方式明确了相关事项，那么可能不需要签订书面劳动合同。
全日制用工情况：
- 全日制用工是指劳动者在用人单位从事全日制工作，通常按照标准工作时间（如每日8小时，每周40小时）进行工作。
- 在全日制用工的情况下，即使工作时间较短（如9天），也建议签订书面劳动合同。因为书面劳动合同能够明确双方的权利义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、报酬、社会保险等，有助于避免后续纠纷。
- 如果未签订书面劳动合同，但双方已经实际履行了劳动义务，且用人单位未提出异议，那么可能视为双方已经建立了事实劳动关系。然而，这种情况下，劳动者的权益可能难以得到充分保障，因为缺乏书面证据来支持其主张。
特殊场景：
- 如果雇工9天是临时性的、一次性的工作，且双方对工作内容、报酬等事项已经达成明确口头协议，且没有后续继续合作的意向，那么可能不需要签订书面劳动合同。
- 但是，如果雇工工作虽然时间短，但涉及复杂的工作内容、较高的报酬或者存在潜在的风险（如工伤、违约等），那么签订书面劳动合同将更为稳妥。
后续行动建议：
- 作为雇主，在雇工前应明确用工性质（全日制或非全日制），并根据实际情况决定是否签订书面劳动合同。
- 如果决定签订书面劳动合同，应确保合同内容合法、合规，并明确双方的权利义务。
- 如果未签订书面劳动合同，但双方已经实际履行了劳动义务，建议及时补签合同或者通过其他方式（如书面协议、邮件、短信等）确认双方的权利义务，以避免后续纠纷。
法律后果提示：
- 如果未签订书面劳动合同且发生纠纷，劳动者可能难以证明其与用人单位之间的劳动关系以及具体的权利义务，从而面临维权困难的风险。
- 用人单位则可能面临支付双倍工资、承担工伤赔偿责任等法律后果。因此，无论用工时间长短，都建议签订书面劳动合同以明确双方权利义务。