结论：根据中国现行劳动法律法规，员工离职2年后重新入职原单位，用人单位原则上不得再次约定试用期，但需结合具体情况综合判断。以下是具体分析：

1. 法律对试用期的核心限制

根据《劳动合同法》第19条：

• 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，无论岗位是否变更、合同是否续签；
• 试用期长度需与劳动合同期限匹配（如3年以上合同最长6个月）；
• 离职后重新入职，若用人单位仍为同一法律主体（如未注销或重组），则属于“同一用人单位”范畴。

关键点：法律明确禁止“重复试用”，即使员工离职多年后返岗，只要用人单位主体未变，原则上不得再次约定试用期。

2. 例外情形需谨慎判断

若存在以下情况，可能突破“一次试用期”限制，但需严格符合法律要件：

• 用人单位主体变更：如原厂注销后新设公司，或被其他公司收购且劳动关系转移至新主体，可能被认定为“新用人单位”；
• 岗位性质发生根本变化：如从普通员工晋升为高管，或从技术岗转为完全不相关的销售岗，且劳动合同中明确约定岗位变更需重新试用（但司法实践中对此类例外认定极为严格，需用人单位举证岗位差异显著影响劳动效果）。

风险提示：用人单位若以“熟悉业务”等理由擅自约定试用期，可能面临劳动监察处罚或员工主张赔偿（如试用期工资差额、违法解除赔偿金等）。

3. 实务建议

• 对劳动者：若返岗时被要求签订试用期条款，可明确拒绝并要求用人单位出具书面依据；若已签订，可保留劳动合同、工资记录等证据，后续通过劳动仲裁主张权益。
• 对用人单位：如确需评估员工返岗后的适应能力，可通过“考察期”形式（非法律意义上的试用期）在劳动合同中约定服务期或绩效目标，但不得约定低于正式工资的待遇或单方解除权。

总结：除非存在主体变更或岗位根本性差异等极端情形，否则重新入职原厂不应约定试用期。如有进一步争议，建议提供具体合同条款或用人单位要求内容，我可协助分析合规性。