针对从事危险岗位的员工离岗的处理问题，核心在于依据法律法规及企业内部规章制度，结合员工离岗的具体原因和情形，进行合法合规且人性化的处理。以下是具体分析：

1. 员工主动申请离岗（如辞职、调岗）

   • 辞职：员工提前30日（试用期提前3日）书面通知用人单位，到期后劳动关系即解除。用人单位应结清工资、办理离职手续，并出具离职证明。若员工未提前通知，用人单位可要求其承担因此造成的损失（如紧急招聘、临时替代人员成本），但需举证损失金额。
   • 调岗：若员工因个人原因申请调离危险岗位，用人单位应评估新岗位的适配性（如技能、健康条件），并签订书面调岗协议，明确岗位、薪资等变更内容。若调岗后薪资降低，需与员工协商一致，否则可能涉及违法降薪。

2. 员工因健康原因离岗（如工伤、职业病）

   • 工伤离岗：根据《工伤保险条例》，员工因工受伤需暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重可延长，但需经劳动能力鉴定委员会确认。
   • 职业病离岗：若员工被诊断为职业病，用人单位应安排其脱离原岗位，并承担治疗、康复费用。若员工无法继续从事原工作，用人单位应根据其职业病诊断结果，调整至适合的岗位或依法解除劳动合同并支付经济补偿。

3. 员工因用人单位原因离岗（如岗位撤销、合同到期不续签）

   • 岗位撤销：若因生产经营需要撤销危险岗位，用人单位应与员工协商调岗或解除劳动合同。若解除合同，需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。若员工拒绝调岗且合同无法继续履行，用人单位可依法解除合同并支付补偿。
   • 合同到期不续签：若劳动合同到期，用人单位不续签或降低条件导致员工不续签的，需支付经济补偿。若员工因危险岗位风险要求不续签，且用人单位未提供必要防护措施的，员工可能主张违法解除并要求赔偿。

4. 员工违法离岗（如旷工、擅自离职）

   • 若员工未履行请假手续擅自离岗，用人单位应先通过书面形式（如催告函）通知其返岗，并明确旷工后果（如扣薪、解除合同）。若员工仍不返岗，用人单位可依据规章制度（需经民主程序制定并公示）解除劳动合同，但需确保程序合法（如通知工会、送达解除通知）。

温馨提示：处理危险岗位员工离岗时，用人单位应特别注意：

• 程序合法性：所有决策需依据法律法规及内部规章制度，避免因程序瑕疵导致违法；
• 证据留存：保留员工离岗申请、沟通记录、医疗证明等材料，以备争议时举证；
• 人性化关怀：对因健康原因离岗的员工，可提供必要帮助（如协助申请工伤认定、职业病诊断），体现企业责任。

若您在处理此类问题时遇到具体争议（如经济补偿计算、工伤认定等），可直接向我咨询，我会结合细节为您提供进一步分析。