公司解散时，残疾员工或大病员工的补偿标准需依据《劳动合同法》《残疾人保障法》及相关地方性法规综合确定，核心原则是“优先保护+额外补偿”，具体分两种情形分析：

一、经济补偿金：与普通员工一致，但残疾员工可能享受更高标准

根据《劳动合同法》第44、46、47条，公司解散属于“劳动合同终止”的法定情形，需向所有员工支付经济补偿金，标准为：
工作年限×月工资（月工资指终止前12个月平均工资，含奖金、津贴等，但上限为当地社平工资3倍）。
对残疾员工的特殊保护：

1. 若残疾员工因工致残（如工伤），根据《工伤保险条例》第39条，公司解散时需额外支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金（具体标准由省级政府规定，通常与伤残等级、当地社平工资挂钩）；
   
2. 若残疾员工非因工致残，但符合《残疾人保障法》第38条“用人单位应当为残疾职工提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护”，公司解散时若未提前30日书面通知或未依法支付补偿，可能面临行政处罚（如责令改正、罚款）或员工主张额外赔偿。

二、大病员工的补偿：需区分“医疗期”与“非医疗期”

1. 医疗期内解散：
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2、3条，大病员工享有3-24个月医疗期（具体时长根据工龄和病假时长确定）。若公司在医疗期内解散，属于违法终止劳动合同，员工可主张：

   • 继续履行合同：要求公司恢复劳动关系；
     
   • 赔偿金：若不要求继续履行，可主张2倍经济补偿金（即“工作年限×月工资×2”）。
     

2. 医疗期满后解散：
   若大病员工医疗期已满，仍不能从事原工作或公司另行安排的工作，公司可依法终止劳动合同，但需支付：

   • 经济补偿金（同普通员工标准）；
     
   • 医疗补助费：根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条（部分地区仍适用），需支付不低于6个月工资的医疗补助费；若员工患重病或绝症，还可主张增加部分（通常为医疗补助费的50%-100%）。
     

温馨提示：

1. 残疾员工或大病员工的补偿可能涉及工伤认定、医疗期鉴定等程序，建议提前收集劳动合同、工资记录、医疗证明等证据；
   
2. 地方性法规（如北京、上海对医疗补助费的标准有细化规定）可能影响最终补偿金额，需结合当地政策计算；
   
3. 若公司未依法支付补偿，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，时效为1年（自知道或应当知道权利被侵害之日起算）。
   

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