核心结论：参加工作时间小于18周岁的，其劳动关系认定及权益保障需根据具体情况区分处理，主要分为以下两种情形：

1. 若已满16周岁且以自身劳动收入为主要生活来源
   根据《民法典》第十八条及《劳动法》第十五条，已满16周岁未满18周岁的未成年人，若能以自己的劳动收入作为主要生活来源，可视为完全民事行为能力人，其与用人单位建立的劳动关系受法律保护。此时需满足以下条件：
   
   • 劳动者已满16周岁（未满16周岁属于童工，法律严格禁止）；
     
   • 劳动者具备独立签订劳动合同的能力（如能理解合同条款、承担劳动义务）；
     
   • 用人单位需履行特殊保护义务（如不得安排从事矿山井下、有毒有害等禁忌劳动）。
     

实务建议：用人单位应核查劳动者身份证件，留存其以劳动收入为主要生活来源的证明（如银行流水、纳税记录），并在劳动合同中明确约定劳动保护条款。

1. 若未满16周岁或无法以劳动收入为主要生活来源
   
   • 未满16周岁：根据《禁止使用童工规定》，任何单位或个人不得招用未满16周岁的未成年人，否则将面临行政处罚（如罚款、吊销许可证）及民事赔偿责任。
     
   • 已满16周岁但未以劳动收入为主要生活来源：此类劳动者仍属于限制民事行为能力人，其与用人单位的关系可能被认定为劳务关系而非劳动关系，不受《劳动法》《劳动合同法》保护，但可依据《民法典》主张劳务报酬及侵权赔偿。
     

实务建议：若劳动者未满16周岁，用人单位应立即终止用工并报告劳动行政部门；若劳动者已满16周岁但不符合完全民事行为能力条件，建议通过书面协议明确劳务内容、报酬及安全责任，避免被认定为事实劳动关系。

延伸提醒：

• 特殊行业例外：文艺、体育单位经未成年人父母同意，可招用未满16周岁的专业文艺工作者、运动员，但需保障其接受义务教育权利。
  
• 维权途径：若劳动者权益受损（如欠薪、工伤），可向劳动监察部门投诉或直接起诉用人单位，未成年人可由法定代理人代为主张权利。
  

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