结论：单位员工产假后离职，单位是否有补偿需根据具体情况判断，主要包括是否因单位原因离职、是否享受生育津贴以及单位是否违反相关法律法规等情形。

分析：

1. 非因单位原因离职：

   • 如果员工在产假结束后，因个人原因（如家庭原因、职业规划等）主动提出离职，且单位没有违反相关法律法规（如未拖欠工资、未违法解除劳动合同等），则单位通常无需支付额外的经济补偿。
   • 在这种情况下，员工应依法享受产假期间的工资待遇（通常由生育保险基金支付生育津贴，若未参保则由单位支付），但离职时单位无需额外支付补偿。

2. 因单位原因离职：

   • 如果员工在产假结束后，因单位存在违法行为（如拖欠工资、未提供劳动保护、未依法缴纳社会保险等）而被迫提出离职，根据《劳动合同法》的相关规定，员工有权要求单位支付经济补偿。
   • 经济补偿的计算通常依据员工在单位的工作年限和月工资水平，具体标准可参照《劳动合同法》第四十七条的规定。

3. 生育津贴与工资支付：

   • 员工在产假期间，应依法享受生育津贴。如果单位已为员工缴纳了生育保险，生育津贴由生育保险基金支付；如果单位未缴纳生育保险，则生育津贴由单位支付。
   • 无论哪种情况，员工在产假期间都应获得相应的工资待遇，这是单位的法定义务。如果单位未依法支付，员工有权要求单位补发，并可能因此要求单位支付经济补偿（如果因此导致离职）。

4. 特殊情况下的补偿：

   • 如果员工在产假期间或产假结束后，因单位的原因（如违法解除劳动合同）导致离职，且该行为违反了相关法律法规，员工除了可以要求经济补偿外，还可能要求单位支付赔偿金。
   • 赔偿金的标准通常高于经济补偿，具体可参照《劳动合同法》的相关规定。

建议：

• 对于员工而言，如果产假后离职且认为单位存在违法行为或未依法支付工资待遇，建议收集相关证据（如工资条、劳动合同、离职证明等），并向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 对于单位而言，应严格遵守相关法律法规，确保员工的产假待遇得到依法保障，避免因此引发劳动争议和法律风险。

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