结论：仅因身高低于1.6米而拒绝录用，一般不直接构成违法，但需结合具体情形判断是否存在就业歧视或其他违法行为。

1. 一般情况下的合法性分析

在大多数情况下，用人单位在招聘时设定一定的身高要求，并不直接违反法律法规。这是因为，除非身高要求与岗位的职责和功能有直接且必要的关联（例如，某些需要特定身体条件的体育或演艺岗位），否则身高通常不被视为决定一个人能否胜任工作的关键因素。因此，仅因身高低于1.6米而拒绝录用，一般不构成直接的违法行为。

2. 可能构成违法的情形

然而，如果用人单位的身高要求被证明是不合理或歧视性的，并且这种要求对某一特定群体（如女性、特定民族或种族等）造成了不公平的待遇，那么这种行为可能构成就业歧视，从而违反相关法律法规。在我国，《劳动法》、《就业促进法》等法律都明确规定了禁止就业歧视的原则，要求用人单位在招聘时应当遵循公平、公正的原则，不得因性别、民族、种族、宗教信仰等因素而歧视求职者。

具体来说，如果以下情况存在，用人单位的行为可能构成违法：

• 身高要求与岗位无关：如果招聘的岗位并不需要特定的身高条件，而用人单位却设定了身高限制，这可能被视为对求职者的不合理歧视。
• 身高要求导致不公平待遇：如果身高要求导致某一特定群体（如女性）在求职过程中受到不公平的待遇，例如被拒绝录用或受到更低的薪酬待遇，那么这种行为可能构成性别歧视。

3. 求职者的应对策略

如果你认为自己在求职过程中因身高问题受到了不公平的待遇，你可以采取以下措施来维护自己的权益：

• 收集证据：保留与招聘相关的所有文件、邮件、聊天记录等，以证明用人单位存在身高歧视的行为。
• 与用人单位沟通：尝试与用人单位进行沟通，了解他们设定身高要求的具体原因，并表达自己的观点和诉求。
• 寻求法律援助：如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者咨询专业律师（比如我，耿振华律师，专注于婚姻家庭、刑事辩护、经济纠纷、交通事故、劳动纠纷领域），了解自己的法律权益和可能的维权途径。

4. 用人单位的建议

对于用人单位而言，为了避免可能的法律风险，建议在招聘时：

• 明确岗位需求：确保招聘条件与岗位的职责和功能有直接且必要的关联。
• 避免歧视性要求：不要设定与岗位无关或可能导致不公平待遇的招聘条件，如身高、性别、年龄等（除非这些条件与岗位有直接且必要的关联）。
• 遵循公平原则：在招聘过程中遵循公平、公正的原则，确保所有求职者都能得到平等的对待和机会。

总之，虽然身高低于1.6米本身并不直接构成求职的障碍或违法，但用人单位在招聘时应当谨慎设定招聘条件，避免可能存在的就业歧视问题。如果你在求职过程中遇到了相关问题，欢迎直接向我咨询。