在未依法解除与原单位的劳动合同前，原则上您不应到新单位上岗，这样做主要是为了避免可能面临的法律风险和纠纷。下面我将从法律规定、风险分析以及建议指导三个方面，为您详细阐述这一问题。
法律规定与风险分析
双重劳动关系的法律限制：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者若同时与其他用人单位建立劳动关系，并对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正，原单位有权解除劳动合同。这表明，法律虽然并未绝对禁止双重劳动关系，但对其有着严格的限制条件。
劳动者的法律风险：
- 原单位追究责任：若您在未解除劳动合同的情况下到新单位工作，原单位有权依据法律规定及劳动合同约定解除与您的合同，且无需支付经济补偿。若因此给原单位造成损失，您还需承担相应的赔偿责任。
- 新单位辞退风险：新单位若发现您尚未与原单位解除合同，可能会基于法律风险和管理需要而辞退您，此时您将难以获得赔偿或补偿。
新单位的法律风险：
- 承担连带责任：根据《劳动合同法》的规定，若新单位招用尚未与原单位解除劳动合同的劳动者，并给原单位造成损失，新单位需与您共同承担连带赔偿责任。
特殊情况下的双重劳动关系：
- 非全日制用工是一个例外，您可与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的合同不得影响先订立合同的履行。
- 在不影响原单位工作任务且原单位不反对的情况下，您可与其他单位建立劳动关系，但需谨慎处理，避免给原单位造成损失。
劳动合同中的限制条款：
- 若原劳动合同中明确约定了不得兼职等限制条款，您在未解除合同前到新单位上岗可能构成违约，需按合同约定向原单位承担违约责任，如支付违约金等。
建议与指导
作为劳动者：
- 在前往新单位上岗前，务必确保已与原单位依法解除劳动合同，以避免不必要的法律风险和纠纷。
- 在签订新劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保不会违反原劳动合同的约定，特别是关于兼职、竞业限制等方面的条款。
作为新单位：
- 在招聘时，应核实求职者是否已与原单位解除劳动合同，可以通过要求求职者提供离职证明等方式进行确认。
- 对于非全日制用工或特殊情况下的双重劳动关系，应谨慎处理，确保不会给原单位造成损失，并考虑在劳动合同中明确相关责任和义务。
综上所述，处理双重劳动关系时应严格遵守相关法律法规，确保自身行为的合法性和合规性。作为劳动者，应谨慎对待与原单位的劳动合同解除问题；作为新单位，则应加强招聘时的审核工作，以避免可能的法律风险和纠纷。