针对“还没开工就要先预支工资的人”，需分情况处理，核心结论如下：

1. 若员工尚未入职或未提供劳动，企业无义务预支工资
   根据《工资支付暂行规定》第七条，工资需在用人单位与劳动者建立劳动关系后，按约定周期支付。若员工尚未实际提供劳动（如未签订劳动合同、未到岗工作），企业无强制预支义务。此时可明确拒绝，但需注意沟通方式，避免引发劳动纠纷。
   建议：

   • 书面告知员工“工资支付需以实际提供劳动为前提，目前尚未满足条件”；
     
   • 若员工坚持，可要求其提供合理理由（如突发疾病、家庭变故等），并评估是否需通过借款协议（需明确还款期限、利息等）替代预支。

2. 若员工已入职但未到发薪日，企业可酌情处理但需谨慎
   若员工已签订劳动合同并到岗，但因特殊原因（如经济困难）要求预支，企业可结合内部规章制度决定是否同意。但需注意：

   • 风险点：预支可能被认定为“提前支付工资”，若后续员工离职或发生纠纷，企业可能面临工资支付记录混乱的风险；
     
   • 合规操作：
     
     • 签订书面协议，明确预支金额、性质（如“借款”）、还款方式及时间；
       
     • 保留员工签字确认的凭证，避免口头约定；
       
     • 预支金额不宜超过员工当月应得工资的合理比例（如50%以内）。

3. 若员工以“预支工资”为入职条件，企业需警惕法律风险
   若员工在入职前要求预支工资作为“入职保证金”或“诚意金”，此行为可能涉嫌违反《劳动合同法》第九条（禁止以担保名义收取财物）。企业若同意，可能面临行政处罚（如劳动监察部门责令退还并罚款）。
   建议：

   • 坚决拒绝此类要求，并明确告知“入职无需支付任何费用”；
     
   • 若员工因此放弃入职，无需承担法律责任；若员工入职后仍纠缠，可依据规章制度处理。

总结：企业需根据员工状态（未入职/已入职）、预支理由及内部规定综合判断。核心原则是“无劳动则无工资”，若需预支，务必通过书面协议明确权利义务，避免法律风险。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。