出勤少于22天就要求五险一金自己承担合法吗-李海峰律师｜法行宝

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2026-03-02 劳动纠纷

结论：不合法。用人单位要求员工因出勤少于22天就自行承担五险一金的做法，违反了我国现行法律法规的强制性规定。

具体分析如下：

五险一金的缴纳是法定义务
根据《社会保险法》和《住房公积金管理条例》，用人单位必须为员工缴纳社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）和住房公积金，这是法定义务，不得以任何形式转嫁或免除。即使员工出勤天数不足，用人单位仍需承担其应缴纳的部分，不能要求员工自行承担全部费用。
出勤天数与五险一金缴纳无直接关联
五险一金的缴纳基数通常与员工的工资收入挂钩，而非出勤天数。即使员工因请假、旷工等原因出勤不足，用人单位也应按照其实际工资收入计算应缴纳的社保和公积金，不得以出勤不足为由减少或免除缴纳义务。
用人单位可能面临的法律风险
如果用人单位强行要求员工自行承担五险一金，可能面临以下法律后果：
- 行政处罚：劳动保障行政部门可责令用人单位限期缴纳，逾期不缴纳的，可加收滞纳金或处以罚款；
- 劳动争议：员工有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求用人单位补缴社保和公积金，并可能主张经济补偿；
- 信用风险：用人单位的违法行为可能被纳入信用记录，影响其社会评价和经营资质。
特殊情况的处理
如果员工与用人单位协商一致，自愿放弃部分社保权益（如放弃公积金缴纳），这种约定因违反法律强制性规定而无效。此外，若员工因个人原因（如已在其他单位参保）主动要求不缴纳社保，用人单位仍需谨慎处理，建议要求员工提供书面说明并留存证据，以避免潜在纠纷。

建议：

对员工：如果遇到用人单位要求自行承担五险一金的情况，可明确拒绝并保留相关证据（如聊天记录、通知文件等），必要时向当地劳动保障监察部门投诉或申请劳动仲裁。
对用人单位：应严格遵守法律法规，按时足额为员工缴纳社保和公积金。如需调整缴纳基数或比例，需与员工协商一致并依法办理变更手续。

如有其他疑问，欢迎继续向我咨询！

针对您提出的“出勤不足22天社保自己承担是否合法”的问题，我可以明确地告诉您：公司要求出勤天数不够的员工自己承担社保费用是不合理且不合法的。以下是我为您详细梳理的法律依据和解释：法律依据《中华人民共和国社会保险法》：该法明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。这表明，为员工缴纳社保是用人单位的法定义务，与员工的出勤天数无直接关联。同时，该法还规定职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，这进一步明确了用人单位在社保缴纳中的责任主体地位。《中华人民共和国劳动法》：该法规定，劳动者享有享受社会保险和福利的权利。这一权利是劳动者的基本权益，不受出勤天数的影响。用人单位不得以出勤天数不足为由，要求劳动者自行承担全部社保费用。社保缴纳原则社保费用是按照工资总额的一定比例由用人单位和劳动者共同承担的。这种分担机制是基于劳动关系确定的，而非出勤情况。例如，养老保险单位缴纳比例为16%，个人缴纳8%；医疗保险单位缴纳比例一般为6%-10%，个人缴纳2%等。只要双方存在劳动关系，无论员工出勤天数多少，用人单位都应当按照法律规定为员工缴纳社保。出勤与社保的关系出勤天数可能影响员工的工资数额，但绝不能因此改变社保缴纳的责任主体和方式。即使员工当月因出勤问题导致工资减少，用人单位也不能将单位应承担的社保部分转嫁给员工。维权途径与建议与公司沟通协商：您应首先尝试与公司的人力资源部门或相关负责人进行友好沟通，指出公司做法的不合理性和不合法性，要求其纠正错误做法，按照法律规定缴纳社保。向相关部门投诉：若协商无果，您可以向当地的劳动监察部门或社保行政部门投诉举报。这些部门有权对用人单位的社保缴纳情况进行监督检查，并责令其改正违法行为。申请劳动仲裁或诉讼：如果公司拒绝改正或补缴社保费用，您可以通过申请劳动仲裁来维护自己的权益。劳动仲裁机构会根据事实和法律规定对双方的争议进行裁决。在必要时，您还可以向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的合法权益。综上所述，出勤不足22天并不能成为公司要求您自己承担社保费用的合法理由。用人单位应当依法履行社保缴纳义务，保障您的合法权益。如果您在遇到此类问题时，应积极采取相应措施维护自己的权益。

结论：出勤不足15天社保全部由个人承担，一般不合法，但存在特殊情况需结合具体情形判断。以下从不同角度为你详细分析：从法律规定角度根据《社会保险法》以及相关劳动法规，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。其中，养老保险、医疗保险和失业保险由用人单位和劳动者共同缴纳，工伤保险和生育保险由用人单位缴纳，劳动者个人不缴纳。这意味着，只要劳动者与用人单位存在劳动关系，用人单位就有义务为劳动者缴纳社保，社保缴纳与劳动者出勤天数并无直接关联，不能因为劳动者出勤不足15天就要求其自己承担全部社保费用。例如，小李在某公司工作，某个月因个人原因出勤只有10天，但公司不能以此为由让小李自己承担当月的全部社保费用，公司仍需按照规定承担其应缴纳的部分。从劳动合同约定角度如果用人单位和劳动者在劳动合同中有明确约定，出勤不足一定天数时社保费用由个人承担，这种约定是否有效呢？一般情况下，这种约定是无效的。因为社保缴纳是用人单位的法定义务，不能通过劳动合同的约定来免除。即使双方有这样的约定，该约定也因违反法律的强制性规定而不具有法律效力。不过，有一种特殊情况需要注意。如果用人单位在与劳动者协商一致的情况下，对社保费用的分担方式进行变更，并且这种变更不违反法律的强制性规定和社会公共利益，那么这种变更可能是有效的。但这种情况非常少见，且需要满足严格的条件，比如双方有明确的书面协议、变更内容合理合法等。从实际操作角度在实际操作中，有些用人单位可能会以出勤不足为由，要求劳动者自己承担全部社保费用。如果劳动者遇到这种情况，可以与用人单位进行协商，要求用人单位按照法律规定缴纳社保。如果协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门会依法对用人单位进行调查处理，责令用人单位改正违法行为，为劳动者补缴社保费用。例如，小张所在的公司以他出勤不足15天为由，让他自己承担当月的全部社保费用。小张可以先与公司沟通，说明法律规定，要求公司承担其应缴纳的部分。如果公司拒绝，小张可以向当地劳动监察大队投诉，维护自己的合法权益。如果你还有其他关于社保缴纳、劳动纠纷等方面的法律问题，欢迎随时向我咨询。

公司要求出勤天数不够的员工自己承担社保费用，这一做法是不合理且不合法的。以下是对此问题的详细解释：法律依据根据《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，并缴纳社会保险费。这是用人单位的法定义务，与员工的出勤天数没有直接关联。具体来说：用人单位的责任：用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。这意味着，无论员工出勤情况如何，用人单位都有义务为其缴纳社保。社保缴纳原则：社保费用是按照工资总额的一定比例由用人单位和劳动者共同承担的。这种分担机制是基于劳动关系确定的，而非出勤情况。只要双方存在劳动关系，用人单位就应当按照法律规定为员工缴纳社保。劳动者的权益：根据《中华人民共和国劳动法》，劳动者享有享受社会保险和福利的权利。这一权利是劳动者的基本权益，不受出勤天数的影响。用人单位不得以出勤天数不足为由，要求劳动者自行承担全部社保费用。出勤与社保的关系出勤天数可能影响员工的工资数额，但绝不能因此改变社保缴纳的责任主体和方式。即使员工当月因出勤问题导致工资减少，用人单位也不能将单位应承担的社保部分转嫁给员工。维权途径如果您遇到了公司要求出勤天数不够的员工自己承担社保费用的情况，您可以采取以下措施来维护自己的权益：与公司沟通协商：首先尝试与公司的人力资源部门或相关负责人进行友好沟通，指出公司做法的不合理性和不合法性，要求其纠正错误做法，按照法律规定缴纳社保。向相关部门投诉：若协商无果，您可以向当地的劳动监察部门或社保行政部门投诉举报。这些部门有权对用人单位的社保缴纳情况进行监督检查，并责令其改正违法行为。申请劳动仲裁或诉讼：如果公司拒绝改正或补缴社保费用，您可以通过申请劳动仲裁来维护自己的权益。劳动仲裁机构会根据事实和法律规定对双方的争议进行裁决。在必要时，您还可以向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的合法权益。综上所述，公司要求出勤天数不够的员工自己承担社保费用是违反法律规定的。作为劳动者，您有权享受社会保险和福利，用人单位应当依法履行社保缴纳义务。如果您遇到了此类问题，请积极采取相应措施维护自己的权益。

针对您提出的问题“厂里要求一个月出勤22天是否合法”，我们可以从劳动法的相关规定出发来进行分析。首先，根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不得超过四十四小时的工时制度。同时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是劳动法对劳动者工作时间和休息权益的基本保障。接下来，我们来看一个月出勤22天这一要求。要判断其是否合法，关键在于这22天的工作时间是否超过了劳动法规定的每周工作时间上限，以及是否保证了劳动者每周至少休息一天的权利。工作时间计算：假设一个月按30天计算（为简化计算，实际可能因月份不同而有所差异），要求出勤22天，则意味着有8天的休息日。如果每天工作时间不超过8小时，且每周工作时间不超过44小时，那么一个月出勤22天在工作时间上通常是合法的。休息日保障：劳动法规定劳动者每周至少休息一日，因此，在一个月内，劳动者应至少享有4个完整的休息日（按每周至少休息一天计算）。如果厂里要求的出勤安排能够确保劳动者每月至少享有4个休息日，并且没有其他违反劳动法规定的情况，那么从休息日保障的角度来看，一个月出勤22天也是合法的。然而，还需要注意的是，即使一个月出勤22天在表面上看起来符合劳动法规定，但如果实际工作时间安排存在其他问题，如每天工作时间超长、加班未支付加班费、休息日安排不合理等，都可能构成对劳动法的违反。综上所述，要判断厂里要求一个月出勤22天是否合法，需要综合考虑工作时间、休息日保障以及是否存在其他违反劳动法规定的情况。如果所有方面都符合劳动法要求，那么这一出勤要求是合法的。如果存在任何违法情况，劳动者都有权向劳动监察部门投诉并维护自己的合法权益。

“出勤不够15天不给交保险”这种做法是不合法的。以下是对此问题的详细解答：一、法律依据根据《中华人民共和国社会保险法》的明确规定，用人单位应当在员工入职后的三十日内，为其向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。这一法规清晰地指出，社会保险的缴纳与员工的工作时间长短无关，只要双方建立了劳动关系，用人单位就必须依法为员工缴纳社保费。因此，“出勤不够15天不给交保险”的说法与法律规定是相悖的，是不合法的。二、员工权益与用人单位义务员工权益：从与用人单位建立劳动关系的那一刻起，员工就享有要求用人单位为其缴纳社会保险的合法权益。这是法律赋予员工的保障，不受工作时间长短的限制。即使出勤天数不足15天，员工仍然有权要求用人单位为其缴纳社保。用人单位义务：为员工缴纳社会保险是用人单位的法定义务，这一义务不得因员工工作时间的长短而有所区别。用人单位应当严格遵守法律法规，确保按时足额为员工缴纳社保费，无论员工的出勤天数是多少。三、应对措施与法律风险员工应对措施：首先，员工可以尝试与用人单位进行沟通，明确指出其做法的违法性，并要求其依法补缴社保。如果沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对用人单位的违法行为进行查处，并责令其限期改正及补缴社保。员工还可以通过劳动仲裁或诉讼的方式来解决纠纷。在此过程中，员工需要提供证明劳动关系存在的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等。用人单位法律风险：如果用人单位未依法为员工缴纳社保，不仅损害了员工的合法权益，还将面临严重的法律风险和相应的法律责任。这可能包括罚款、行政处罚等。因此，用人单位应当严格遵守法律法规，依法为员工缴纳社会保险费。综上所述，“出勤不够15天不给交保险”的做法是违法的。用人单位应当严格遵守法律法规，依法为员工缴纳社会保险费，以保障员工的合法权益。同时，员工也应当了解自己的权益和义务，积极维护自己的合法权益。在遇到类似问题时，可以采取上述措施来应对，并确保自己的权益得到妥善保护。

关于您提出的“公司五险一金全部自己承担是否合法”的问题，我可以明确地告诉您，这种做法是不合法的。五险一金的缴纳比例和责任分担方式是由国家相关法律法规明确规定的，单位和个人都有各自应承担的部分，不能随意转嫁。具体来说，五险一金包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金。对于每一项保险，单位和个人都有明确的缴费比例：养老保险：企业应承担的缴费比例一般不得超过企业工资总额的20%（具体比例可能因地区而异），而职工个人则按本人缴费工资的8%缴费。医疗保险：用人单位的缴费率应控制在职工工资总额的6%左右，职工个人的缴费率一般为本人工资收入的2%。失业保险：城镇企业事业单位需按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，职工个人则按本人工资的1%缴纳。工伤保险和生育保险：这两项保险的费用完全由用人单位承担，职工个人不需缴纳。住房公积金：职工和单位的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%，具体比例可能因地区和单位政策而异，但并非固定为各承担一半。如果单位将应承担的五险一金部分转嫁给个人，不仅违反了上述法律规定，还可能导致一系列法律后果，如劳动监察处罚、劳动者权益受损等。在工伤、失业、生育等需要社会保障时，因缴费基数不实，劳动者可能无法足额享受保险待遇，造成经济损失。面对这种情况，我建议您采取以下措施来维护自己的合法权益：与单位协商：首先尝试与单位沟通，明确指出这种做法的不合法性，并要求单位按法律规定承担其应缴的五险一金部分。投诉举报：如果协商无果，您可以向当地劳动保障部门或社保机构投诉举报，请求他们介入调查并处理。申请劳动仲裁：若投诉未能解决问题，您还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位补缴五险一金并支付经济补偿。提起诉讼：对仲裁裁决不服的，您还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径来维护自己的合法权益。总之，五险一金是保障职工权益的重要制度，单位和个人都应依法缴纳。如果单位要求您承担全部五险一金费用，这是不合法的，您有权依法维权。希望这些解答能对您有所帮助。

针对您提出的“上班未满15天社保是否由自己承担，以及这种做法是否合法”的问题，我可以明确地告诉您：公司要求上班不满15天的员工自己承担社保费用的做法是不合法的。法律依据与法定义务根据《中华人民共和国社会保险法》以及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，并缴纳社会保险费。这一义务是法定的，且不因员工的工作时间长短而有所改变。只要员工与用人单位在当月存在劳动关系，无论工作天数多少，用人单位都有义务为其缴纳该月的社保。社保缴纳比例与责任分配社保费用是由用人单位和劳动者按法定比例共同承担的。具体来说，养老保险、医疗保险和失业保险的费用由双方共同缴纳，而工伤保险和生育保险的费用则完全由用人单位承担。这些比例是基于双方的劳动关系和工资收入情况确定的，用人单位不能单方面改变，更不能以出勤天数为由将全部或部分社保费用转嫁给劳动者。员工权益保护与救济途径如果公司违反了上述规定，要求您自己承担社保费用，您有权采取以下措施来维护自己的合法权益：与公司沟通：首先，您可以尝试与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确指出法律规定和公司要求的违法性，争取通过协商解决问题。向劳动监察部门投诉：如果沟通无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位遵守社会保险法律法规的情况进行监督检查，并会责令公司改正违法行为。申请劳动仲裁：若投诉仍无法解决问题，您还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按照法律规定承担社保费用，并赔偿因错误要求您承担全部社保费用而造成的损失。保留证据材料：在整个过程中，您应妥善保留与公司相关的劳动合同、协议、工资单、社保缴纳记录等证据材料，以便在需要时提供证明。特殊情况说明虽然一般情况下公司不能要求员工自己承担社保费用，但在某些特殊情况下，如双方在劳动合同或其他书面协议中有明确约定，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，同时您对该约定是明知且同意的，那么可以按照约定执行。不过，这种约定在实际操作中较为少见，且必须符合法律规定和公平合理原则。综上所述，公司要求上班不满15天的员工自己承担社保费用的做法是不合法的。您有权通过合法途径维护自己的社保权益。希望这些信息能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

结论：劳务公司要求员工自己全部承担五险一金的费用是不合法的。法律背景与解释：五险一金的缴纳责任：根据《中华人民共和国社会保险法》及相关规定，五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金）的缴纳是由用人单位和劳动者共同承担的。具体来说，养老保险、医疗保险和失业保险由用人单位和劳动者按一定比例共同缴纳，工伤保险和生育保险由用人单位全额缴纳，住房公积金的缴纳比例则根据地区政策有所不同，但也是由用人单位和劳动者共同承担。劳务公司的义务：劳务公司作为用人单位，有义务按照法律规定为员工缴纳五险一金，并承担其应缴纳的部分。劳务公司不能将全部缴纳责任转嫁给员工，这是违法的。员工的权益：员工有权要求劳务公司按照法律规定缴纳五险一金，并承担其应缴纳的部分。如果劳务公司拒绝履行这一义务，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过法律途径维护自己的合法权益。法律建议：与劳务公司协商：首先，你可以尝试与劳务公司进行协商，明确要求其按照法律规定缴纳五险一金，并承担其应缴纳的部分。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉，提供相关证据（如工资条、劳动合同等），要求劳动监察部门对劳务公司进行查处。寻求法律援助：在必要时，你可以寻求法律援助或咨询专业律师，通过法律途径维护自己的合法权益。这可能包括提起劳动仲裁或诉讼等。可能的法律后果：如果劳务公司被查实存在违法要求员工自己全部承担五险一金费用的行为，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，劳务公司还可能因此承担民事赔偿责任，如赔偿员工因此遭受的损失等。总结与进一步思考：五险一金是员工的重要权益，劳务公司作为用人单位有义务按照法律规定为员工缴纳。员工应了解自己的权益，并在必要时采取行动维护自己的合法权益。在处理此类问题时，建议员工保留好相关证据（如工资条、劳动合同等），以便在需要时提供证明。如果你在处理此类问题时遇到任何困难或疑问，可以直接向我咨询，我将根据你的具体情况提供专业的法律建议。

出勤天数不足并不是用人单位不缴纳社保的合法理由。只要用人单位与劳动者建立了劳动关系，无论出勤天数多少，用人单位都有义务为劳动者依法缴纳社保。以下是对此问题的详细解析：法律依据根据《中华人民共和国社会保险法》及《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，并按时足额缴纳社会保险费。这一规定明确了用人单位的法定义务，即只要与员工建立了劳动关系，就必须为其缴纳社保，与员工的出勤天数无直接关联。社保缴纳的强制性社会保险是国家为了保障公民在特定情况下（如年老、疾病、工伤、失业、生育等）依法从国家和社会获得物质帮助而建立的制度。它具有强制性和保障性，意味着用人单位不能因员工出勤天数不足而逃避这一法定义务。社保缴纳是基于劳动关系的存在，而非员工的出勤情况。劳动关系决定缴费责任从劳动关系建立的那一天起，用人单位就产生了为员工缴纳社保的责任。出勤天数只是衡量员工工作表现的一个方面，它并不影响用人单位的缴费义务。即使员工当月仅出勤几天，只要劳动关系存在，用人单位就应按规定为其办理社保登记并缴纳相应费用。劳动者维权途径如果用人单位以出勤天数不足为由拒绝为员工缴纳社保，劳动者可以采取以下措施维护自己的合法权益：协商：首先，劳动者可以与用人单位进行协商，要求其依法补缴社保。投诉：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报，由劳动监察部门责令用人单位限期改正其违法行为。仲裁与诉讼：劳动者还可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或通过法律途径提起诉讼，以维护自己的合法权益。综上所述，出勤天数不足并不能成为用人单位逃避社保缴纳责任的理由。用人单位应严格遵守相关法律法规，按时足额为员工缴纳社保，以保障劳动者的基本权益和社会稳定。同时，劳动者也应了解自己的权益，并在必要时采取合适的措施维护自己的合法权益。

公司要求因病假导致出勤不足20天的员工自行承担社保，这一做法通常不合法。以下从不同角度进行分析：从法律规定角度：根据《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，职工应当参加基本养老保险、基本医疗保险、失业保险等社会保险，由用人单位和职工共同缴纳社会保险费。这意味着，社保的缴纳是用人单位和职工的共同义务，不能因职工出勤情况而单方面改变。同时，法律并未规定因病假导致出勤不足时，职工需要自行承担社保费用。因此，公司以此为由要求员工自行承担社保，缺乏法律依据。从劳动合同和公司规章制度角度：劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中没有明确约定因病假导致出勤不足时员工需自行承担社保费用，那么公司无权单方面要求员工承担。公司规章制度虽然可以规定一些内部管理事项，但必须符合法律法规的规定，且不能侵犯员工的合法权益。如果公司规章制度中有此类规定，且该规定与法律法规相抵触，那么该规定是无效的。从实际操作和合理性角度：病假是员工因身体原因无法正常工作而享受的假期，是员工的合法权益。公司应该关心员工的身体健康，而不是因员工病假导致出勤不足而要求其自行承担社保费用。如果公司以此为由要求员工承担社保费用，可能会引发员工的不满和抵触情绪，不利于公司的团队建设和长期发展。建议：如果你遇到了这种情况，首先可以与公司进行沟通协商，明确表达自己的观点和诉求，要求公司按照法律法规和劳动合同的规定履行社保缴纳义务。如果沟通协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉举报，或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。如有其他疑问，欢迎直接向我咨询。

针对您提出的“干活不满20天要自己交社保是否合法”的问题，我可以明确地告诉您，这种做法是不合法的。首先，根据《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，并按时足额缴纳社会保险费。这是企业的法定义务，不能因员工的工作时长而有所改变或逃避。社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险五个项目，每个项目的缴纳比例虽然各不相同，但通常都由单位和个人共同承担。其次，企业职工参加的社会保险与灵活就业人员参加的社会保险在项目和缴费比例上存在差异。企业职工参加的是包含五项保险的全面保障，而灵活就业人员通常只参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险（含生育保险）两险。单位不得违反规定，让职工以灵活就业方式缴纳社会保险费，更不能要求职工自己全额承担社保费用。如果您所在的公司要求您个人承担全部的社保费用，或者以您工作不满20天为由拒绝为您缴纳社保，您可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与公司沟通：首先，您可以尝试与公司的人力资源部门或负责人进行沟通，明确表达您的诉求，要求公司按照法律规定为您缴纳相应的社保费用。收集证据：保留与公司交涉的相关证据，如沟通记录、工资单、合同等，以证明公司未按照法律规定为您缴纳社保。投诉举报：如果公司拒绝履行其法定义务，您可以向当地劳动保障部门举报，或者向劳动仲裁部门申请仲裁。在投诉或申请仲裁时，请提供您收集到的相关证据。提起诉讼：如果经过多次协商和投诉仍无法解决问题，您还可以考虑向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。总之，无论您的工作时长如何，公司都有义务为您缴纳社会保险费。如果公司违反了这一规定，您有权采取法律手段来维护自己的权益。希望这些信息能对您有所帮助。

法定计薪日22天，法定应出勤日21天，这样的设置在合法范围内，但具体是否合法还需结合实际情况判断。以下从几个方面进行详细分析：一、法定计薪日与应出勤日的基本概念法定计薪日：通常指的是一个月中用于计算工资的天数，它可能包括了工作日以及可能的加班日等，是计算员工工资的基础。法定应出勤日：则是指员工在一个月中应当出勤工作的天数，它通常排除了法定节假日、休息日等非工作日。二、合法性分析从法律规定角度看：我国《劳动法》及相关规定并未明确规定一个月中法定计薪日和法定应出勤日的具体天数，而是规定了员工的工作时间、休息休假、工资支付等基本原则。法定计薪日和法定应出勤日的设置，通常由用人单位根据自身的生产经营需要、员工的工作性质以及双方的协商来确定。从实际操作角度看：如果用人单位设置的法定计薪日为22天，法定应出勤日为21天，这意味着员工在一个月中可能有一天是带薪休假（如调休、年假等），或者这一天的工作时间以加班费的形式支付。只要用人单位确保员工的总工资不低于当地最低工资标准，且加班工资的支付符合法律规定（如工作日加班支付不低于工资的150%，休息日加班且不能安排补休的支付不低于工资的200%，法定节假日加班支付不低于工资的300%），这样的设置就是合法的。三、可能存在的问题及建议问题：如果用人单位设置的法定计薪日和法定应出勤日导致员工的实际工作时间过长，或者加班工资支付不足，就可能违反法律规定。另外，如果用人单位未与员工充分协商，单方面设置这样的天数，也可能引发劳动纠纷。建议：用人单位在设置法定计薪日和法定应出勤日时，应充分考虑员工的合法权益，确保符合法律规定。同时，用人单位应与员工进行充分协商，明确双方的权利和义务，避免引发不必要的劳动纠纷。员工在遇到此类问题时，也应积极与用人单位沟通，了解自己的权益和义务，必要时可以寻求法律帮助。四、具体案例说明假设某员工的基本工资为每月5000元，用人单位设置的法定计薪日为22天，法定应出勤日为21天。如果该员工在一个月中实际出勤21天，且没有加班，那么他的工资应为5000元（因为法定计薪日已经考虑了可能的带薪休假或加班费支付情况）。如果该员工有加班情况，用人单位应按照法律规定支付加班费。总结来说，法定计薪日22天，法定应出勤日21天的设置在合法范围内，但具体是否合法还需结合用人单位的实际操作和员工的实际情况来判断。如果你对此有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于您提出的“五险全部自己承担是否合法”的问题，我可以明确地告诉您，五险中单位应承担的部分全部由个人承担是不合法的。这种做法违反了国家关于社会保险的强制性规定，损害了劳动者的合法权益。首先，我们来了解一下五险的构成和缴费原则。五险，即中国的社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。根据相关法律法规，这些社会保险的费用原则上由用人单位和员工共同承担，但具体比例和分担方式有明确规定，且因地区和政策差异而有所不同。其中，工伤保险和生育保险的费用是完全由用人单位承担的，职工个人不需缴纳；而养老保险、医疗保险和失业保险则是由公司和员工双方按一定比例共同缴纳。接下来，我们详细分析一下各类保险的缴费比例（以一般情况为例，具体比例可能因地区和政策而异）：养老保险：企业应承担的缴费比例一般较高，如工资总额的16%左右，而职工个人则按本人缴费工资的8%缴费。医疗保险：用人单位的缴费率通常控制在职工工资总额的6%-10%之间，职工个人的缴费率一般为本人工资收入的2%左右，并可能包含少量的大病统筹费用由个人承担。失业保险：单位缴费比例大约在0.5%-2%之间，个人缴费比例通常为0.2%-1%。工伤保险与生育保险：这两项保险的费用完全由用人单位承担，职工个人不需缴纳。如果单位将应承担的五险部分转嫁给个人，不仅违反了上述法律规定，还可能导致一系列法律后果，如劳动监察部门的处罚、劳动者在需要社会保障时无法足额享受保险待遇等。面对此类情况，我建议您采取以下措施来维护自己的合法权益：与公司沟通：首先尝试与单位的人事部门或财务部门进行沟通，明确表达您的诉求，要求单位按法律规定承担其应缴的五险部分。了解政策：在沟通之前或之后，您可以查阅所在地的社保政策和法律法规，了解清楚公司和个人应承担的社保缴费比例，以便更有针对性地与公司进行沟通。投诉举报：如果沟通无果，您可以向当地的劳动监察部门或社会保险经办机构进行投诉举报，请求他们介入调查并处理。寻求法律援助：在必要时，您可以寻求法律援助或咨询专业律师，通过法律途径来维护自己的合法权益。综上所述，五险中单位应承担的部分全部由个人承担是不合法的。作为劳动者，您应该了解自己的权益和义务，并在发现问题时采取适当的应对措施来维护自己的权益。

结论：员工出勤不足15天，单位部分社保费用要求员工承担一半是否违法，需根据具体情况判断，一般情况下，单位要求员工承担一半社保费用是违法的，但在特定条件下（如双方有合法约定且不违反法律强制性规定），可能存在合法性。以下从不同角度进行分析：一、法律规定角度根据《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。这意味着，社保费用的缴纳是用人单位和职工的法定义务，用人单位不得将应由自己承担的部分转嫁给职工。二、合同约定角度合法约定：虽然法律有明确规定，但如果用人单位与职工在劳动合同中明确约定，在特定情况下（如职工出勤不足一定天数时），职工需承担部分社保费用，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么这种约定可能是有效的。但这种约定必须非常明确，且职工在签订合同时必须充分了解并同意。违法约定：如果劳动合同中的约定违反了法律、行政法规的强制性规定，或者用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使职工在违背真实意思的情况下订立劳动合同，那么这种约定是无效的。用人单位不能依据无效的约定要求职工承担社保费用。三、实际操作角度在实际操作中，用人单位要求职工承担部分社保费用的情况并不少见，但这并不意味着这种做法就是合法的。如果职工认为用人单位的要求违法，可以通过以下途径维护自己的合法权益：与用人单位协商：职工可以与用人单位进行沟通，说明自己的立场和法律依据，要求用人单位纠正违法行为。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，职工可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门对用人单位的违法行为进行查处。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果不能满足职工的需求，职工还可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。四、特殊情况说明在某些特殊情况下，如职工因个人原因（如请假、旷工等）导致出勤不足，且用人单位与职工在劳动合同中有明确约定，职工需承担部分因出勤不足而产生的费用（包括但不限于社保费用），且该约定合法有效，那么用人单位要求职工承担部分社保费用可能是合法的。但这种情况非常特殊，且需要满足多个条件，一般情况下并不适用。建议：作为职工，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于社保费用缴纳的约定。如果发现用人单位的要求违法或不合理，应及时提出异议并寻求法律帮助。如果用人单位确实存在违法行为，职工应勇敢维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

全勤按22天算是否合法，需结合具体情况判断，但一般而言，这种计算方式可能存在不合法之处。以下是从不同角度的分析：从法律规定角度看：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者的工资应当按照劳动合同约定的标准支付，且不得低于当地最低工资标准。全勤的计算通常与劳动者实际出勤天数、劳动合同约定的工作时间以及公司的考勤制度等相关。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了全勤的计算方式，并且该方式不违反法律法规的强制性规定，那么按照该方式计算全勤是合法的。然而，如果劳动合同或规章制度中没有明确规定，或者规定的计算方式与法律法规相悖，那么这种计算方式就可能不合法。从实际操作角度看：在实际操作中，许多公司会采用月工作日天数（如21.75天，这是根据全年365天减去104天休息日再除以12个月得出的平均每月工作日天数）来计算全勤和工资。如果公司简单地按照22天来计算全勤，而没有考虑到法定节假日、休息日以及劳动者可能存在的请假情况，那么这种计算方式就可能对劳动者不公平。例如，如果某个月有法定节假日或劳动者请了病假、事假等，那么按照22天来计算全勤显然是不合理的，因为劳动者并没有实际出勤满22天。从劳动者权益保护角度看：劳动者有权获得与其劳动付出相匹配的报酬。如果公司采用不合理的全勤计算方式，导致劳动者的工资被扣减或未得到全额支付，那么劳动者的权益就受到了侵害。在这种情况下，劳动者可以向公司提出异议，并要求公司按照法律法规和劳动合同的约定来支付工资。如果公司拒绝改正，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。综上所述，全勤按22天算是否合法需结合具体情况判断。如果劳动合同或公司规章制度中有明确规定且不违反法律法规，那么可能是合法的；但如果缺乏明确规定或规定不合理，那么就可能不合法。作为劳动者，应当了解自己的权益和公司的考勤制度，并在必要时维护自己的合法权益。如果有任何关于劳动工伤的法律问题，可以直接向我咨询。