结论前置：临时工在法律地位上与正式工并无本质差异，因此临时工完全有可能管理正式工，但具体能否实现取决于用人单位的管理制度、岗位设置以及双方劳动合同的约定。

法律视角下的临时工与正式工

从法律层面来看，《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》并未对“临时工”和“正式工”进行明确的区分。所有在用人单位工作的劳动者，无论其身份如何，只要提供了实际劳动，都与用人单位建立了劳动关系，享有平等的劳动权利。这包括但不限于平等就业、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、职业技能培训、社会保险和福利等权利。因此，在法律上，临时工与正式工在地位上是平等的，临时工管理正式工并不违反法律规定。

实际管理中的可能性

1. 基于用人单位的管理制度：

   • 用人单位可以根据自身的管理需要，制定相应的管理制度，明确不同岗位的职责和权限。如果临时工被安排在管理岗位上，且其职责包括管理正式工，那么临时工管理正式工就是完全可能的。这种情况下，临时工的管理权限来源于用人单位的授权，与劳动合同的期限或身份无关。

2. 基于岗位设置和劳动合同约定：

   • 岗位设置是用人单位内部管理的重要环节。如果用人单位将某个管理岗位设置为临时性岗位，并明确该岗位的职责包括管理正式工，那么临时工在担任该岗位期间就有权管理正式工。此外，劳动合同中也可以明确约定临时工的管理权限和职责范围，只要这些约定不违反法律规定和用人单位的规章制度，就是有效的。

需要注意的问题

1. 管理权限的合法性和合理性：

   • 临时工管理正式工时，必须确保其管理权限的合法性和合理性。这包括管理权限的来源、管理行为的合法性以及管理方式的合理性等方面。如果临时工的管理行为违反了法律规定或用人单位的规章制度，就可能面临法律责任或纪律处分。

2. 避免歧视和不平等待遇：

   • 用人单位在安排临时工管理正式工时，应避免对临时工或正式工进行歧视或不平等待遇。这包括在薪酬、福利、晋升机会等方面给予平等的对待。如果用人单位因临时工的身份而对其管理权限进行限制或剥夺，就可能构成对临时工的歧视，违反法律规定。

3. 加强沟通和协调：

   • 临时工管理正式工时，应加强与正式工的沟通和协调。这有助于消除误解和隔阂，增强团队的凝聚力和协作效率。同时，临时工也应积极了解正式工的工作需求和困难，提供必要的支持和帮助，共同推动工作的顺利开展。

实际案例与启示

在实际操作中，已有不少临时工成功管理正式工的案例。这些案例表明，只要用人单位的管理制度健全、岗位设置合理、劳动合同约定明确，临时工完全有能力胜任管理岗位，并有效地管理正式工。同时，这些案例也提醒我们，用人单位在安排临时工管理正式工时，应充分考虑各种因素，确保管理行为的合法性和合理性。

总结与建议：临时工在法律地位上与正式工平等，因此完全有可能管理正式工。但具体能否实现取决于用人单位的管理制度、岗位设置以及双方劳动合同的约定。如果你作为临时工被安排管理正式工，建议详细了解用人单位的管理制度和岗位职责，确保自己的管理行为合法合理；如果你作为用人单位考虑安排临时工管理正式工，建议制定健全的管理制度、合理的岗位设置以及明确的劳动合同约定，以避免潜在的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。