结论前置：对于公司不给年假引发的劳动争议，劳动者申请仲裁的时效期间通常为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。但在劳动关系存续期间，关于未休年休假工资中正常工作期间的工资部分可能不受一年时效限制，而额外的补偿部分则仍适用一年时效。若劳动关系已终止，则应在劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。
详细分析：
一般仲裁时效：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。对于未休年休假工资报酬争议，“知道或者应当知道其权利被侵害之日”通常是用人单位明确表示不安排年休假且不支付相应工资报酬，或在应安排年休假的年度结束后仍未安排也未支付报酬之时。例如，若2023年公司未安排员工休年休假且未支付相应报酬，员工在2024年1月知晓该情况，则仲裁时效自2024年1月起算，至2025年1月届满。
特殊情况：劳动关系存续期间时效规定：
- 在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁通常不受一年时效限制。但对于未休年休假工资是否完全属于“劳动报酬”，司法实践中存在争议。一般认为，其中正常工作期间的工资收入属于劳动报酬，不受时效限制；而额外的200%补偿部分（根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬，其中包含正常工作期间的工资收入，因此额外的补偿为200%）则不属于劳动报酬性质，仍适用一年时效。
劳动关系终止时的仲裁时效：
- 如果劳动关系已经终止，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。例如，劳动者于2024年3月1日与用人单位解除劳动关系，并发现之前存在未休年休假情况，那么劳动者需在2025年3月1日前就未休年休假工资申请仲裁。
实际操作建议：
- 劳动者在提起劳动仲裁前，应确保在时效期内，并准备好相关证据材料，如劳动合同、工资单、出勤记录等，以证明权益受到侵害。特别是关于年休假的安排和未支付报酬的证据，如公司关于年假安排的通知、员工申请年假的记录、与上级沟通年假事宜的聊天记录或邮件等。
- 在申请仲裁时，需明确仲裁请求，如要求公司支付未休年假的工资补偿等，并详细说明事实和理由。
- 如果对仲裁流程不熟悉或担心权益无法得到有效维护，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和帮助。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
- 《职工带薪年休假条例》第五条：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
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