春节开工未按时到厂，可能面临以下法律后果及处理方式，需结合具体情形判断：

1. 若属于劳动合同约定或规章制度明确规定的“旷工”情形
   根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。若企业规章制度中明确将“春节后未按时返岗”列为旷工行为，且已通过民主程序公示（如职工代表大会讨论、公示栏张贴等），则企业可能以“旷工”为由解除劳动合同。但需注意：

   • 企业需证明规章制度合法有效（如经民主程序制定、内容不违反法律强制性规定）；
     
   • 企业需证明劳动者存在“故意不到岗”的主观过错（如未提前请假、无合理事由）；
     
   • 若劳动者因不可抗力（如交通管制、突发疾病）导致迟到，企业不得直接解除合同，需根据实际情况协商处理。

2. 若未达到“严重违反规章制度”的程度
   若劳动者仅迟到数小时或1天，且无主观恶意，企业通常不得直接解除合同，但可能依据规章制度扣除部分工资（如全勤奖、绩效工资）。根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%。

3. 若企业以“旷工”为由解除合同，劳动者可主张违法解除赔偿
   若企业无法证明规章制度合法有效，或劳动者迟到事出有因（如交通延误、家庭突发状况），则企业解除合同可能构成违法解除。根据《劳动合同法》第四十八条，劳动者可要求企业继续履行合同或支付赔偿金（按工作年限计算，每满1年支付2个月工资）。

建议行动：

• 劳动者：若因特殊原因无法按时返岗，应提前向企业说明情况并提交证明（如医院诊断证明、交通票据），保留沟通记录；若企业以此为由解除合同，可收集证据（如考勤记录、规章制度文本）申请劳动仲裁。
  
• 企业：应完善规章制度，明确“旷工”的认定标准及处理流程，并通过培训、签字等方式确保劳动者知悉；处理迟到问题时需区分主观恶意与客观原因，避免滥用解除权。
  

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