央企员工因抓嫖被开除的处理方式需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若嫖娼行为被公安机关认定并处罚
   根据《劳动合同法》第三十九条及《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》等相关规定，员工存在“被依法追究刑事责任”或“严重违反用人单位规章制度”的情形时，用人单位有权解除劳动合同。

   • 具体分析：
     
     • 嫖娼属于违反《治安管理处罚法》的违法行为，公安机关可处以行政拘留、罚款等处罚。若央企规章制度明确将“嫖娼”列为“严重违反纪律”的行为，单位可依据《劳动合同法》第三十九条第二款直接解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
       
     • 若单位规章制度未明确规定，但嫖娼行为引发社会舆论或损害企业声誉，单位可能以“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由解除合同，但需举证损害后果。
       
   • 建议：员工可要求单位出示解除劳动合同的书面依据及规章制度条款，确认程序是否合法（如是否经工会或职工代表大会讨论通过）。

2. 若嫖娼行为未被公安机关认定或处罚

   • 具体分析：
     
     • 若仅存在传闻或未查实的指控，单位无权直接解除合同。此时员工可主张单位违法解除，要求继续履行合同或支付赔偿金（2N，N为工作年限）。
       
     • 若单位以“道德败坏”等模糊理由解除合同，员工可要求单位提供证据（如公安机关处罚决定书），否则可能构成违法解除。
       
   • 建议：员工应保留相关证据（如无违法记录证明），并通过书面形式要求单位说明解除理由及依据。

3. 特殊情形：党员或领导干部

   • 若员工为中共党员，嫖娼行为可能同时违反《中国共产党纪律处分条例》，面临党纪处分（如开除党籍），但党纪处分不直接等同于解除劳动合同。单位需依据《劳动合同法》及内部规章制度另行处理。
     
   • 若员工为国有企业管理人员，根据《监察法》及《政务处分法》，可能面临政务处分（如撤职、开除），但同样需与劳动合同解除程序区分。

后续处理建议：

• 员工角度：
  
  1. 确认单位解除合同的依据是否合法（如规章制度是否公示、程序是否合规）；
     
  2. 若认为违法解除，可在收到解除通知后1年内申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金；
     
  3. 收集无违法记录证明、单位规章制度文本等证据。
     
• 单位角度：
  
  1. 确保解除依据充分（如规章制度明确、处罚决定书等）；
     
  2. 履行法定程序（如通知工会、送达解除通知）；
     
  3. 避免以“道德败坏”等主观评价替代客观依据。
     

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