核心结论：在被迫离职通知书已发但公司未解除劳动合同的情况下，你可以通过以下方式处理入职新公司的问题，同时保障自身权益。

1. 明确当前劳动合同状态

• 法律关系未解除：根据《劳动合同法》，劳动合同的解除需双方协商一致或符合法定情形（如用人单位违法用工、劳动者提前30日书面通知等）。若公司未出具解除证明或未办理离职手续，原合同仍有效，此时入职新公司可能涉及“双重劳动关系”风险。
• 例外情形：若新公司明确接受兼职或非全日制用工，或原合同已实际无法履行（如公司停业、拖欠工资等），可与新公司协商特殊入职安排，但需谨慎评估法律风险。

2. 推动原公司解除合同

• 书面催告：向公司发送《解除劳动合同催告函》，明确要求公司出具解除证明、办理离职手续（如社保转移、档案交接），并保留邮寄凭证（如EMS回执）。
• 申请劳动仲裁：若公司拒不办理，可向劳动仲裁委申请仲裁，要求确认劳动关系已解除，并主张公司出具解除证明、赔偿因未及时办理离职导致的损失（如无法入职新公司的工资损失）。

3. 与新公司沟通解决方案

• 如实说明情况：向新公司HR说明原合同未解除的原因，提供被迫离职通知书、催告函等证据，证明你已主动解除劳动关系。
• 协商入职时间：请求新公司给予一定宽限期（如1-2个月），待原合同解除后正式入职，或以“待岗”形式先签订意向协议。
• 签订补充协议：若新公司同意，可签订补充协议，明确若因原公司未解除合同导致无法入职，新公司不承担违约责任，或约定替代性补偿方案。

4. 风险防范措施

• 避免直接入职：若原合同未解除且新公司要求全职入职，可能面临原公司主张违约责任（如竞业限制赔偿）或新公司以“隐瞒信息”为由解除合同的风险。
• 保留证据链：保存被迫离职通知书、催告函、与新公司的沟通记录等，以备后续维权使用。
• 咨询专业意见：若涉及复杂情形（如竞业限制、服务期协议），可进一步向我提供细节，我会帮你分析具体风险点。

总结：优先通过催告或仲裁推动原公司解除合同，同时与新公司充分沟通，争取理解与配合。若需进一步分析证据或制定策略，可随时向我提供具体材料，我会为你提供针对性建议。